בו בחודש בו התפטרה העובדת, זומנה לראיון עבודה בחברה אחרת (להלן: “החברה החדשה“) לצורך קבלתה לתפקיד מנהלת חשבונות. החברה החדשה אף שלחה לעובדת טיוטת הסכם העסקה.

מנהל החברה החדשה, אשר נמנתה על לקוחותיה של מעסיקה לשעבר של התובעת, עמד בקשר עם מעסיקה הקודם של התובעת ושיתף אותו בדבר קבלתה לעבודה.

הנתבעת התרשמה שהתובעת למעשה שיקרה כשאמרה שההתפטרות היא לצורך גידול בתה ושיתפה בכך את מנהל החברה החדשה ואף שלחה מייל למנהל הכספים של החברה בו היא מיידעת אותו באופן התפטרותה השקרי כביכול, ואף מוסיפה כי מדובר בעובדת רשלנית אשר גרמה לחברה נזקים.

בנסיבות אלו, הודיעה החברה החדשה לתובעת כי לא תוכל להעסיקה.

התובעת טענה כי הנתבעת סיכלה בכוונה תחילה את העסקתה בחברה החדשה וגרמה לה נזקים בכך שפגעה בשמה הטוב בשל יצר נקמני גרידא.

בית הדין קבע שההתבטאות אכן מהווה לשון הרע, וכי הראיות מראות שהנתבעת ידעה שהתובעת חיפשה עבודה אחרת עוד כשהועסקה על ידה. נקבע כי ביודעין ובחוסר תום לב סיכלה הנתבעת את הסכם העבודה שנחתם מול התובעת וכי הצעת העבודה לתובעת בוטלה בעקבות המייל בלבד.

לתובעת נפסקו פיצויים בסך -146,000 ₪ בתוספת שכ”ט עו”ד בסך 15,000 ₪ .

מאמרים

היטל עובדים זרים

מאת: עו”ד משה בושי

בשנת 2003 חוקק חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל, אשר קבע מנגנון של היטל על העסקת עובדים זרים.

המנגנון קבע כי על המעסיק להפריש משכרו של העובד (ולא על חשבון העובד!) במטרה לעודד תעסוקת עובדים ישראלים.

אחוז ההיטל מגובה שכרו של העובד עמד כברירת מחדל על 20%.

בענפי התעשייה והמסעדות האתניות לעומת זאת, גובה ההיטל עמד על 15% משכר העובד.

ואילו בענף החקלאות עד לתחילת שנת 2016 גובה ההיטל עמד על 10% ואילו לאחר מוכן הוא “הוקפא” ועמד על 0, לפחות עד סוף 2022.

עוד נקבע, כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים.

קביעה זו נקבעה בעליון ולהלן ציטוט בעניין מפס”ד סע”ש (אזורי ת”א)11259-02-19 asmeret tekzbo beyene נ’ שופרסל בע”מ(27/12/2020):

“בית המשפט העליון פסק בחודש ספטמבר 2017 כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים”

כלומר, לגבי עובד שהינו מסתנן, עד לביטול ההיטל שמיד יפורט לגבי סוגיה זו, בשעתו היתה חובה לשלם גם את פיקדון המסתננים(16% חלק מעסיק) וגם את היטל העובדים הזרים.

כלומר, היה מדובר בהוצאה כבדה מאוד למעסיק שהיתה יכולה להגיע ל-36% מגובה שכרו של העובד.

ב2.2.22 פורסם ברשומות החוק המעודכן בדבר התכנית להבראת כלכלת ישראל אשר למעשה ביטל את הסעיפים הרלוונטיים אשר פירטו עקרונות אלה ולמעשה בכך ביטל את מנגנון ההיטל על עובדים זרים.

יש לשים לב שלמרות שהחוק פורסם ב-2.2.22, הוא חל רטרו אקטיבית מיום 1.1.22.

יש להמשיך לעקוב אחרי הנושא מכיוון שיתכן ובעתיד חובת ההיטל תחודש, אך לעת עתה חובה זו בוטלה.

פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית -לא בהכרח מהמשכורת האחרונה הקובעת

מאת: עו”ד תומר סרי

ככלל שיטת תשלום פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד-1964 מסדיר את נושא התשלום בסעיף 2 כדלקמן:

חישוב השכר לפי הסכם קיבוצי תק’ תשכ”ז-1967 תק’ תשכ”ח-1968 תק’ (מס’ 2) תשל”ג-1973

2. השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים יחושב על פי ההוראות שבהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד, ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים באותו ענף, ובלבד שבעד התקופה שלאחר ט”ז בטבת תשכ”ד (1 בינואר 1964) יהיה החישוב האמור לפי שכרו של העובד ערב פיטוריו (להלן – שכר אחרון), ובעד יתרת התקופה – לפי 80 אחוז לפחות מהשכר האחרון.

מה קורה כאשר עובד קיבל קידום או להפך – שינה את מתכונת העסקתו לחצי משרה במהלך תקופת העסקתו?

מעסיקים רבים מכירים את הכלל לפיו פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

יחד עם זאת כאשר ישנם שינויים מהותיים במתכונת ההעסקה במהלך תקופת עבודתו בחברה החישוב יתבצע בנפרד בהתאם לשכר העבודה לכל תקופה.

השינויים יכולים לנבוע אם חל שינוי בתקן משרה – ממשרה מלאה לחלקית או להפך, שינוי בהגדרת התפקיד ואיתו חל שינוי מהותי בגובה השכר, החישוב יתבצע בהתאם לשכר העבודה האחרון בכל תפקיד- הדגש הוא על שינויים מהותיים במהלך העסקת העובד.

התקדמות טבעית של העובד אם זה בשכר ו/או בתפקיד למרות שחל שינוי בשכר, השכר האחרון הוא זה שיהווה בסיס לחישוב פיצוי פיטורים.

סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד-1964 בא להסדיר את נושא אופן החישוב במקרה שבו חלים שינויים במתכונת העסקה של העובד אך בפועל מחטיא את המטרה.

כאשר יש לקונה בחוק בתקנות הפסיקה באה להשלים את החסר – חוק/תקנות אינו יכול לחול על כל סיטואציה וכאשר יש לקונה בחוק ובתקנות, הפסיקה נותנת פרשנות בהתאם לנתונים כאשר החוק יכול להוות קו מנחה בהתאם להגיון החוק כך שהעובד לא יצא מקופח.

שני פס”ד של הארצי בעניין- הראשון מדבר על נוסח התקנות ובפרט תקנה 7 לתקנות פיצוי פיטורים:

דיון תשן/107-3 (ארצי) ‏ ‎ ‎מנפאואר (ישראל) בע”מ‎ ‎נ’ ‏, פ”ד כב(1) 138 – מצ”ב קישור

בפס”ד נקבע שעובדת שעבדה במשרה מלאה ובהמשך שונתה מתכונת העסקתה על בסיס שעתי בשעות לא קבועות, יש לחשב את גובה הפיצויים בכל תקופה בנפרד מאחר וחלו שינויים מהותיים באופן העסקתה.

השופטים היו ערים לניסוח של סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים לפיה היא יכולה להביא לתוצאה שבא עובד עשוי לקבל פיצויים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו.

מתוך פסק הדין

“הדרך שבה הלך בית-הדין האזורי, תוך יישומה של תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, עשויה להביא לתוצאה בלתי צודקת בעליל, על-פיה עובד שהועסק תקופה ארוכה על בסיס של משכורת, ועבר לאחר מכן מסיבה זו או אחרת לעבוד על בסיס של שכר שעה, בין בהיקף של יום עבודה מלא ובין אם לאו, עשוי לזכות בפיצויי פיטורים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו, אם שכר השעה, כשהוא מוכפל במספר שעות העבודה החודשית, נמוך מהמשכורת שקיבל שעה שעבד על בסיס משכורת. למותר לציין כי תוצאה זו נוגדת את רוח החוק והתקנות, ואין הדעת סובלתה.”

בפס”ד נפסק במקרה שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה. כלומר – עבור תקופת ההעסקה הראשונה בצירוף תקופת שנים.

בפס”ד דבע (י-ם) נו-269-3‏ ‎ ‎ד”ר איסר מזר‎ ‎נ’ הסתדרות מדיצינית הדסה, שהינו ערעור נקבע שחישוב פיצויים פיטורים לעובד שהתחיל כאח בבית חולים בהמשך מתמחה ולבסוף כרופא – חישוב הפיצויים יבוצע בהתאם לתקופת עבודתו בכל משרה בנפרד.

עודכן לפני: 7 חודשים לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 עדכוני

קרא עוד »

עורך ראשי אפריל 28, 2024