חובת תום לב בקבלה לעבודה

מאת: עו”ד תומר סרי

תום לב בעולם המשפט הינו גורם מכריע בעולם המשפט כמו ביחסים אישיים בין בני אדם.

מדובר במצב רוחני ומוסרי של הגינות ויושר שהינו דומיננטי בעולם המשפט.

כחלק משיקולי הדעת של שופטים בפסיקתם, בודקים האם צד לסכסוך פעל בתום לב. קרי, שהצד לסכסוך פעל בהגינות וביושר ומאמין כי אין בפעולותיו משום פגיעה באדם אחר.

גם במסגרת דיני עבודה תום לב הוא עקרון שמתבקש לבוא לידי ביטוי ביחסים בין עובדים למעסיקים במשך כל תקופת העסקתם- החל משלב הקבלה לעבודה, הסכם עבודה, יחסים במהלך העבודה ועד לסיום מערכת היחסים עם העובד בהליך הפיטורים.

סעיף 12 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב עוד בשלב משא ומתן וסעיף 39 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב בקיום החוזה.

חובת עקרון תום הלב חלה על שני הצדדים בעולם העבודה – המעסיק והעובד.

כאשר עובד מגיש מעומדות להתקבל למקום העבודה מתחיל תהליך של בדיקת התאמתו לתפקיד.

חובת תם הלב מתקיימת כבר במסגרת ראיון עבודה, משמעות הדבר היא שהעובד מחויב לתת אינפורמציה שהיא נכונה ולא מטעה או שקרית, מועמד לעבודה צריך לדעת כי אם הוא נוהג בחוסר תום לב, מטעה את המעסיק ומציג מצג שווא לגבי ניסיונו המקצועי, הוא מפר בכך את חובות האמון וההגינות כלפי המעסיק הפוטנציאלי ומנגד המעסיק מחויב לנהל את הריאיון בנפש חפצה לבדוק את התאמתו של העובד לתפקיד ולא על מנת למשל להשיג הישגים אחרים, כגון מניעת העסקת של אותו עובד במקום מתחרה.

בערעור בבית דין הארצי לעבודה עע 363/07 שרונה ארביב נ’ פואמיקס בע”מ

העובדת, אם לשני ילדים, עבדה בחברה כ”מזכירת החברה”, התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהיריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה העובדת מלגלות את דבר הריונה. העובדת הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.

השאלות שנסובו בפס”ד הן:

האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית  לעניין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד?

האם דבר הריונה הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה?

האם בכך  שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות את אוזנו של מנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב?

בית הדין הארצי הגיע למסקנה כי לא מוטלת על עובדת חובה לדווח על הריונה (עד החודש החמישי) לצורך קבלתה לעבודה. חוק עבודת נשים  אוסר על פיטורי עובדת בהריון בגלל הריונה ללא קשר לוותק ומכאן שעניין ההיריון אינו רלבנטי לעבודה.

אם ההיריון בשלביו הראשונים אינו רלבנטי לעבודה, הרי אין כל צורך לגלותו ואין באי גילויו משום התנהגות חריגה או חוסר תום לב. הריון הוא עניין אישי – אינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. יש לכבד זכות זו של האישה כחלק מזכותה הבסיסית כעובדת או כמועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.

כמו כן נקבע כי האיסור על הפליה מחמת היריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות.

חובת תום הלב בה מחויבים הצדדים לחוזה עבודה, לרבות בשלב הטרום חוזי. בשלב הזה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה, ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי.

בפס”ד נקבע כי בשלב הטרום חוזי, כמו בשלב שלאחר ההתקשרות בחוזה עבודה, ניתן ללמוד על התנגשות חזיתית בין שתי זכויות יסוד. מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו, בבקשו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בעיניו, ומנגד, זכותו של העובד לפרטיות. בהתנגשות הזו שבין שני האינטרסים הלגיטימיים מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו.

האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר.

בפס”ד הדין נפסק כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת  מחמת הריון.

בפסק הדין פסקו על החברה לשלם לעובדת 30,000 ₪ כפיצוי על נזק הלא ממוני שנגרם לה.