אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות הם נושאים מרכזיים בדיני העבודה, המהווים חלק בלתי נפרד מהמאבק לשוויון חברתי ולכינון חברה צודקת. במדינה דמוקרטית כמו ישראל, הזכות לשוויון היא אחת מזכויות היסוד הבסיסיות המוגנות בחוק, והיא באה לידי ביטוי בתחומים רבים, כולל בשוק העבודה. שוויון הזדמנויות בעבודה מבטיח שכל אדם יוכל להשתלב בשוק העבודה, להתקדם ולהתפרנס בכבוד, ללא קשר למגדר, גיל, מוצא אתני, דת, מגבלה פיזית או נפשית, נטייה מינית, מצב משפחתי או כל מאפיין אישי אחר.

למרות ההתקדמות הרבה שחלה בשנים האחרונות בתחום זה, האפליה בעבודה נותרה סוגיה מורכבת ומאתגרת. האפליה יכולה להופיע בצורות שונות, החל מהדרה מהשתלבות בשוק העבודה, דרך מתן תנאים שונים לעובדים המשתייכים לקבוצות מיעוט, ועד להטרדה והתנכלות במקום העבודה. החוק בישראל מגן על עובדים מפני אפליה ודורש מהמעסיקים להבטיח סביבה עבודה שוויונית והוגנת, אך יישום החוק ואכיפתו בשטח דורשים מאמצים מתמשכים, בעיקר באיתור מקרים של אפליה סמויה וטיפול בהם.

החקיקה הישראלית בתחום זה מתמקדת במניעת אפליה, קידום שוויון הזדמנויות ומתן כלים משפטיים לעובדים הנפגעים מאפליה להיאבק על זכויותיהם. המטרה העיקרית של החקיקה היא לא רק להבטיח שהאפליה לא תתקיים, אלא גם לעודד ולתמרץ מעסיקים ליישם מדיניות שוויון באופן פעיל ופרואקטיבי, ולהוביל לשינוי תרבותי בשוק העבודה.

חקיקה בנושא אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות

החקיקה בישראל בתחום אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות התפתחה לאורך השנים, וכוללת כיום מגוון רחב של חוקים ותקנות שנועדו להגן על העובדים ולמנוע אפליה. החקיקה כוללת הגדרות ברורות של מהי אפליה, הוראות בדבר חובת המעסיקים להבטיח שוויון הזדמנויות, וכן קביעת סנקציות על הפרת החוק.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

החוק המרכזי בתחום זה הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אשר קובע כי אין להפלות בין עובדים או דורשי עבודה על רקע מגדר, נטייה מינית, מצב משפחתי, היריון, טיפולי פוריות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה פוליטית, מגבלה פיזית או נפשית, או כל מאפיין אישי אחר שאינו קשור לכישוריו של העובד או לדרישות התפקיד. החוק אוסר על אפליה בכל שלבי העסקה – מקבלת העובד לעבודה, דרך קידום, תנאי העסקה, הכשרה ופיטורין, ועד לקבלת הטבות או תנאים נלווים.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996

חוק נוסף בעל חשיבות בתחום זה הוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, הקובע כי יש לשלם לעובד ולעובדת שכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. החוק נועד להתמודד עם פערי השכר בין נשים לגברים, שהיו ועדיין מהווים סוגיה מרכזית בשוק העבודה הישראלי. החוק מחייב את המעסיקים להקפיד על תשלום שכר שווה לעובדים ולנשים המבצעים עבודה זהה או שוות ערך, ומאפשר לנפגעים לפנות לבית הדין לעבודה בתביעה לקבלת פיצוי.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, נועד להבטיח שאנשים עם מוגבלות יוכלו להשתלב בשוק העבודה באופן שוויוני, תוך מתן התאמות לצורכיהם. החוק קובע כי אין להפלות אדם עם מוגבלות בקבלה לעבודה, בתנאי העסקה, בקידום או בפיטורין, ומחייב את המעסיקים לבצע התאמות נדרשות כדי לאפשר לעובד עם מוגבלות לבצע את תפקידו בצורה מיטבית. החוק כולל גם הוראות בנוגע לתמריצים למעסיקים המעסיקים אנשים עם מוגבלות, וכן הוראות בדבר סנקציות על מעסיקים שאינם מקיימים את הוראות החוק.

אכיפת החקיקה בנושא אפליה בעבודה

אכיפת החקיקה בתחום האפליה בעבודה ושוויון ההזדמנויות בישראל מתבצעת באמצעות כמה גופים מרכזיים, הכוללים את נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, בתי הדין לעבודה, וארגונים חברתיים שפועלים לקידום זכויות העובדים.

נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה

נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה הוקמה במסגרת משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, ותפקידה העיקרי הוא לפעול למניעת אפליה בעבודה ולקידום שוויון הזדמנויות. הנציבות מוסמכת לטפל בתלונות על אפליה, לערוך בדיקות בשוק העבודה, ולנקוט צעדים משפטיים נגד מעסיקים שמפירים את החוק. כמו כן, הנציבות עוסקת בהסברה והדרכה, ומסייעת למעסיקים ליישם מדיניות שוויון הזדמנויות בעבודה.

בתי הדין לעבודה

בתי הדין לעבודה הם הפורום המשפטי העיקרי שבו נדונות תביעות בנושא אפליה בעבודה. עובדים שטוענים שנפגעו מאפליה יכולים להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, ולדרוש פיצוי מהמעסיק. בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק פיצויים לנפגעים, לחייב את המעסיק לתקן את הפגיעה, ואף להטיל סנקציות על מעסיקים שאינם מקיימים את הוראות החוק.

ארגונים חברתיים ועמותות

בנוסף לגופי האכיפה הממשלתיים, פועלים בישראל גם ארגונים חברתיים ועמותות שעוסקים בקידום זכויות עובדים ובמאבק באפליה בעבודה. ארגונים אלו מספקים תמיכה משפטית ונפשית לעובדים שנפגעו מאפליה, מגישים עתירות לבית המשפט, ומבצעים פעילות הסברתית נרחבת כדי להעלות את המודעות לנושא בקרב הציבור הרחב.

אתגרים באכיפת החוק

למרות החקיקה המתקדמת והגופים המופקדים על אכיפת החוק, קיימים אתגרים רבים ביישום חוקי האפליה ושוויון ההזדמנויות בעבודה. אחד האתגרים המרכזיים הוא הקושי בזיהוי והוכחת מקרים של אפליה, במיוחד כשמדובר באפליה סמויה או עקיפה. לעיתים, העובדים חוששים להתלונן על אפליה מחשש לאיבוד מקום עבודתם, או מכיוון שהם אינם מודעים לזכויותיהם.

כמו כן, קיימת בעיה של חוסר אחידות באכיפה, כאשר במקרים מסוימים ייתכן שהחוק אינו נאכף בצורה מספקת, או שהענישה אינה מרתיעה מספיק. במקרים אחרים, מעסיקים עשויים לנקוט בפעולות אפליה בצורה מוסווית, כך שהעובד מתקשה להוכיח שהאפליה אכן התרחשה.

התפתחויות חדשות והמלצות לשיפור

בשנים האחרונות חלו מספר התפתחויות משמעותיות בתחום החקיקה והאכיפה בנושא אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות בישראל. אחת המגמות המרכזיות היא הגברת הפיקוח והאכיפה בתחום זה, כולל הקמת מנגנונים חדשים שמאפשרים לעובדים להגיש תלונות בקלות רבה יותר, ולקבל סיוע משפטי במידת הצורך.

בין ההמלצות לשיפור בתחום ניתן לציין את הצורך בהגברת ההסברה וההדרכה בנושא זכויות עובדים, כולל מתן מידע לעובדים על זכויותיהם והדרכה למעסיקים על יישום מדיניות שוויון בעבודה. כמו כן, יש להגביר את הענישה על מעסיקים שמפירים את החוק, ולהבטיח שהעונשים יהיו מספיק מרתיעים כדי למנוע מקרים נוספים של אפליה.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית , הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, שירות במילואים.

חוק זה מגן מפני הפליה פסולה במקום העבודה, המוצאת את ביטויה בין היתר ב: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים.

יצוין, כי לא יראו באמור לעיל הפליה, כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

דוגמאות

הפליה מחמת נטייה מינית

בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, קבע בדעת רוב כי את ההטבות בתחום כרטיסי הטיסה שחברת “אל על” נותנת לדייליה עבור בני זוגם – גבר ואשה נשואים או ידועים בציבור – עליה לתת גם לבן זוגו של הדייל יונתן דנילוביץ’ ובכך מנע הפליה פסולה מחמת נטייה מינית (בג”צ 721/94 אל-על נתיבי אויר לישראל בע”מ נ’ יונתן דנילוביץ).

ב-2001 קיבל בית-הדין לעבודה בתל-אביב את תביעתו של פטריק לוי כנגד קרן מבטחים, וקבע כי זוג הומואים נחשבים “בני זוג” ו”ידועים בציבור”, וכך לאחר מותו של אחד מהם בן הזוג הנותר זכאי לפנסיה של המנוח (ע”ב 3816/01 פטריק לוי נ’ מבטחים, מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע”מ).

ב-2003 החליטה עיריית תל-אביב להעניק לבני זוג מאותו המין ולילדיהם שהם תושבי העיר הנחות בשימוש במתקנים עירוניים, כמו ההנחות הניתנות לבני זוג נשואים ולילדיהם.

בפברואר 2004, בעקבות עתירתו לבג”ץ של אדיר שטיינר, הודיע היועץ המשפטי לממשלה כי בני זוג מאותו המין זכאים לפטור ממס שבח וממס רכישה בעת העברת דירות במתנה מהאחד לשני, כמו הפטור הניתן לבני זוג הטרוסקסואלים (וע (ת”א) 1228/01 שטיינר אדיר נ’ מס שבח ת”א 2).

הפליה מחמת גיל

בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, ביטל הוראה בהסכמים הקיבוציים שבין חברת התעופה אל-על ובין עובדיה, אשר קבעה את גיל הפרישה של דיילי אוויר ל- 60 בעוד שגיל הפרישה לעובדי הקרקע נקבע ל-65, וזאת משום שהיא מהווה הפליה פסולה מחמת גיל, האסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988. בכך דחה בית-המשפט את טענת אל-על כי גיל הפרישה השונה מתחייב מן העובדה שדיילי אוויר נדרשים להופעה נאה ולכושר פיזי גבוה (דנג”ץ 4191/97 רקנט נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד נד(5) 330).

הפליה מחמת דת

בית הדין לעבודה פסק פיצוי של 30,000 ₪ למועמד לעבודה שלא התקבל לעבודה בשל היותו שומר שבת. בית הדין לעבודה פסק כי המעסיק הפר את חובתו לנהוג בשוויון ולהימנע מאפליה מחמת דת (תיק ע”ב 1777/99 אפרים עובד נ’ חברת לאם ריסרץ’ בע”מ, פד”ע לז נט). באופן דומה, בית הדין לעבודה אישר פשרה שעניינה תשלום פיצוי בסך 15,000 ₪ שתשלם עמותת “יד שרה” בגין אי קבלה לעבודה של עובדת חילונית (תיק עב 1004.01).

הפליה מחמת לאום

בית הדין לעבודה חייב בעלי בית קפה ברמת אביב לשלם פיצוי בסך 20,000 ₪ לכל אחת משתי מלצריות שפוטרו מעבודתן בשל היותן ערביות. בית הדין קבע כי הפליית עובד מטעמי לאום הינה אפליה פסולה המחייבת את המעסיק בתשלום פיצוי (תיק עב 304837/97 קטי חנא ודוריס דור נ’ אריבל בע”מ).

הפליה מחמת מין

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב מכון כושר לשלם פיצויים בסך 30,000 ₪ למדריך כושר, לאחר שהוכח כי פיטוריו נעשו מחמת מינו, בשל ריבוי מדריכים ממין זכר במכון כושר, דבר המהווה אפליה אסורה מחמת מין. נקבע כי על המעביד להוכיח שהחלטתו נקייה משיקולים זרים ולא הוכח שהמדריך פוטר אך ורק בשל תפקודו הלקוי. נראה כי ההחלטה להעסיק מדריכות באה מתוך מחשבה סטריאוטיפית לגבי נשים (עב (ת”א) 8704/06 פיטוסי נדב נ’ IN – B בוגין ספורט סנטר מרכזי ספורט וכושר).

הפליה מחמת הריון ולידה – זכויות אישה בהריון בעבודה

בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 170,000 ₪ לעובדת שפוטרה במהלך הריונה עוד בשלב קבלתה לעבודה ובטרם החלה את עבודתה בפועל. בית הדין לעבודה קבע כי עקרון השוויון הוא “עקרון על” החולש על יחסי העבודה, וכל מעסיק שיפגע בעובדת על רקע מין או הורות בעת קבלה לעבודה, יחוייב בתשלום פיצוי. (תיק ע”ב 303630/98 עלמה לוי נ’ רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע”מ).

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעביד חייב להחזיר בפועל עובדת לאחר חופשת הלידה עד לתקופה שהחוק מתיר לו לפטרה (60 יום). חובה זו הינה מוחלטת ומשוללת כל שיקול דעת. המעביד חייב לתת לאם אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש במקום עבודתה. קרי, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים שלאחר חופשת הלידה ובכך לצאת ידי חובתו.

לפיכך, חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והפרת זכות הטיעון (ע”ע 627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ).

הפליה מחמת טיפולי פוריות

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הורה למדינה להחזיר לעבודה את מנהלת “הבית הישראלי” במיאמי, שפוטרה בזמן שעברה טיפולי פוריות ללא מתן היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד התמ”ת. נקבע כי הפיטורים הינם בניגוד לדין ויש בהם משום אפליה אסורה (בש”א 551/08 הילה אביטל נ’ מדינת ישראל, המשרד לקליטת עליה).