כאשר עובד נעצר, בין אם מדובר במעצר ארוך או קצר, הוא מנוע מלהגיע למקום עבודתו.
מאת: עו”ד רינת טבאי
במצב שכזה עולות שאלות, למשל, מה יעלה בגורל יחסי עובד–מעביד והאם מצב שכזה עולה כדי ניתוק היחסים בין הצדדים ומה המשמעות של הדבר הן מבחינת העובד והן מבחינת המעסיק?
שאלות אלו נידונו בפסיקה ובתי הדין נתנו התייחסותם למשמעות היעדרותו של העובד ולזכויות להן יהיה זכאי העובד, אם בכלל.
באלו נסיבות מעצר העובד ייחשב לסיכול חוזה עבודה?
פס”ד תע”א 2430-09 – בפסק הדין האמור, עובד נעצר בפועל למשך 35 ימים ובהמשך, מעצרו הוארך למשך 5 חודשים במסגרת מעצר בית. העובד סבר כי בזמן המעצר לא נותקו יחסי עובד–מעביד ולא ניתן היה לפגוע ברציפות הוותק שלו בעבודה לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים.
בית הדין קבע כי היעדרות זו של העובד היא היעדרות כמשמעותה בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין – “הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד“. עוד קבע בית הדין כי מאחר ויחסי העבודה לא ניתקו בצורה של התפטרות / פיטורים / סיכול חוזה העבודה, על אף שהמעצר הופך את ביצוע העבודה לבלתי אפשרי, בנסיבות העניין תקופת מעצר קצרה של מס’ חודשים לא מנתקת יחסי עובד–מעביד ותקופה זו תיחשב כהפסקה זמנית ללא ניתוק יחסי עבודה. לכן אותו עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורין עבור תקופה זו.
סיכול חוזה עבודה עקב מעצר
בפס”ד דב”ע לד/9-34(ארצי) נקבע כי בנסיבות בהן נגזר על העובד עונש מאסר עולם, אין מדובר בפיטורים ואף לא בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, אלא בסיכול של חוזה מאחר והעובד לא יכול לחזור למקום העבודה בנסיבות אלו.
בפס”ד תע”א 512/07 – דנו בעובד אשר נקבעה לו תקופת מאסר של שנה ו-10 חודשים. העובד טען כי מעסיקו סירב לקבלו חזרה לעבודה עקב ריצוי עונש מאסר ולכן הדבר מקנה לו זכות לפיצויי פיטורין. במצב זה נקבע כי חוזה העבודה אכן סוכל והעובד אכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.
יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה
בפס”ד ע”ע 256/08 קבע בית הדין הארצי כי כאשר עובד נעצר, מי מהצדדים שיהיה מעוניין בסיום חוזה העבודה, יצטרך לפעול מאחר והדבר ישפיע על ההכרעה האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, לדוגמא: עובד שנעצר, עליו להודיע למעסיקו בדבר המעצר, אחרת ייחשב כעובד אשר זנח את מקום עבודתו. כלומר, על הצדדים להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה.
מעצר המזכה במתן פיצויים
בהליך ד”מ 7310/05 עסקינן בעובד אשר הוצא נגדו צו הרחקה מאזור מגוריו הסמוך למקום עבודתו למשך 3 חודשים. בית הדין קבע כי המעסיק יוכל להמתין לשובו של העובד ובנסיבות העניין תקופה זו לא עולה כדי סיכול חוזה עבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
לסיכום
כדי לעמוד על משמעות יחסי עובד מעביד בעת תקופת מעצר של עובד, כפי שסקרנו לעיל, יש לבחון את משך תקופת המעצר, נתון אשר בעקבותיו יוכרע האם סוכל חוזה העבודה והאם העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין או לא.
כמו כן יודגש, לפי תע”א 2430-09 כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו וכן, יינתן משקל למהות העבירה, אורך המעצר הצפוי, האם מתעורר קושי בהחזרת העובד למקום העבודה ועד כמה העובד מעוניין בחזרתו לעבודה לאחר המעצר.
