סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954 קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בהריון ואשר מלאו לה 6 חודשי העסקה – מכל סיבה שהיא. כאשר מדובר בעובדת אשר טרם מלאו לה 6 חודשי העסקה ניתן יהיה לפטרה כל עוד סיבת הפיטורים היא לא ההיריון עצמו.

הדרך היחידה בה ניתן לפטר עובדת בעלת וותק של 6 חודשים הינה בכפוף לאישור הממונה על חוק עבודת נשים אשר שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים בכל דרך שהיא להריון. על המעסיק להגיש בקשה לממונה כאמור אף אם אין כל קשר בין הפיטורים להריון. מדובר בתנאי לכל דבר ועניין.

סעיף 13א

סעיף 13א לחוק קובע כי עובדת אשר פוטרה בנסיבות שלעיל, רשאית להגיש תביעה כנגד מעסיקה בפני בית הדין לעבודה ואף לדרוש קבלת פיצויים בגין כך. כמו כן, העובדת תהיה רשאית לבקש צו מניעה לצורך מניעת פיטוריה או לחילופין, צו עשה אשר יורה על החזרת העובדת למקום עבודתה.

בהליך סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה, עסקינן בעובדת אשר הועסקה במוסך שבבעלות הנתבע. העובדת טענה כי פוטרה עת שהייתה בריון ללא קבלת היתר כדין בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח – 1988 , וכן מבלי שיקויים לה שימוע.

מנגד טען הנתבע כי לא היה כל קשר בין הפיטורים ובין ההיריון וכי העובדת עדכנה לגבי ההיריון רק לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה. עוד נטען כי העובדת ביימה את פיטוריה ולמעשה היא הייתה זו שהתפטרה.

העובדת עבדה במוסך במשך כ-6 חודשים, תקופת העסקתה הסתיימה בחודש מרץ 2015, ובחודש מאי 2015 היא שבה לעבוד במוסך בשנית. כחודש לאחר תקופת עבודתה השנייה, העובדת פוטרה לאחר שנטען ע”י מעסיקה כי היא עוזבת את מקום העבודה לפני שעת הסיום המסוכמת. במעמד הפיטורים הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון וכי למיטב ידיעתה חל איסור לפטר עובדת הרה.

פסק דין

בית הדין האזורי בתל אביב, אשר הליך זה הגיע לפתחו, קבע בפסק דינו כי על אף שתקופת העסקתה של העובדת לא הייתה רצופה, סעיף 9(א) לחוק אינו דורש וותק של 6 חודשים רצופים על מנת שיחול איסור על פיטורי העובדת ללא היתר הממונה, ועל כן יש לקבוע כי חוק עבודת נשים חל על העסקתה של העובדת לעניין זה.

כמו כן, בית הדין קבע כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורים מהממונה וכי החובה המינימלית שחלה על העובדת היא הצגת מסמך רפואי המאושש את דבירה. במקרה הנ”ל העובדת לא המציאה אישור רפואי כאמור – לא למעסיקה ולא לבית הדין.

בית הדין פסק לעובדת בנסיבותיו אלה פיצוי על סך של כ- 75,000 ₪ , פיצוי זה הינו פיצוי מופחת אשר נפסק לעובדת תוך ביקורת על התנהלותה מול המעסיק כמוזכר לעיל, כלומר, בית הדין ביקר הן את התנהלות המעסיק והן את התנהלותה של העובדת בהתייחס לאישור הרפואי על הריונה של העובדת – מחד, הדגיש את חובתה של העובדת להמציא אחד כזה ומנגד ציין כי היה על המעסיק לדרוש את האישור בטרם מסר את מכתב הפיטורים ולא “לטמון את ראשם בחול” כפי שעשה המעסיק בפועל.