לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
היתרים
היתר זמני המשנה את תקרת השעות הנוספות ושעות העבודה לעובדים עקב משבר הקורונה
לאחרונה עברה הוראת שעה הנקראת הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות (הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה (Novel Coronavirus 2019-nCov)) לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951
הקובעת כי למשך 30 יום מיום חקיקתו, קרי מה13/1/22 יוחלו הוראות ההיתר.
להלן דברי ההסבר להיתר
“העולם, וישראל כחלק ממנו, נמצא כעת בעיצומה של פנדמיה כתוצאה מהתפרצות והתפשטות הנגיף SARS-CoV-2 הגורם למחלה COVID-19 (להלן – המחלה או הנגיף). מדינת ישראל נמצאת כעת בתחילתו של גל תחלואה חמישי. גל התחלואה הנוכחי מיוחס לוריאנט B.1.1.529 של הנגיף. וריאנט B.1.1.529 (המכונה ע”י ארגון הבריאות העולמי – “אומיקרון”) , אשר התגלה לראשונה ביום 23 בנובמבר 2021, מכיל מספר רב במיוחד של מוטציות, אשר עלולות להגביר את פוטנציאל המידבקות של הנגיף . לאור התפשטות זן “האומיקרון” חל גידול נרחב בהיקף התחלואה וכמות האנשים שנדרשים לבידוד או לביצוע בדיקות ובשל כך מוצע לתת היתר להעסקת עובדים בשעות נוספות כהוראת שעה אשר יאפשר למשק להתמודד עם השינויים הבאים הנגרמים כתוצאה מהתפרצות מחודשת זו, וזאת מן הטעמים הבאים:
- ישנם עשרות אלפי אזרחים מאומתים מידי יום.
- ישנם מאות אלפי עובדים אשר נדרשים לבידוד כפוי.
- ישנם הורים אשר נאלצים להיעדר מהעבודה כתוצאה משהיית ילדים שאינם מחוסנים בבידוד לאחר שנחשפו לחולה מאומת.
- עומס העבודה המוטל על יתר העובדים גדל.
- חשש לפגיעה ברציפות התיפקודית של המשק ופגיעה בשרשרת היצור.”
אם ככלל מותר להעסיק עובדים עד 12 שעות עבודה ביום ולא מעבר לכך ועד 16 שעות נוספות בשבוע, קרי מקסימום 58 שעות עבודה בשבוע, הרי שהצו קובע “תקרה” גבוהה מכך.
ראשית ההיתר קובע כי ניתן להעסיק עובדים עד 67 שעות שבועיות ובלבד שמספר השעות הנוספות החודשי לא יחרוג מ-90 שעות נוספות.
בנוסף מלבד התקרה של 12 שעות עבודה ביום, ניתן להעסיק עובדים עד 14 שעות במשך 8 ימים בחודש.
ההיתר מחריג את ענף ההיסעים והבניה בשל הסיכון הבטיחותי הרב שקיים בהם.
לגבי עסקים עם 20 עובדים ההיתר יחול במידה והיתה היעדרות של לפחות 20% מהעובדים מסיבות שאינן תלויות במעסיק.
להלן קישור להיתר
פסקי דין
סע”ש 1772-11-18 נאווה אסייג – עמיגור ניהול נכסים בע”מ (29.8.2021) – ביטול החלטת פיטורים
רקע וטענות הצדדים
התובעת עבדה כסגנית מנהל סניף ועתרה לביטול פיטוריה ולחילופין לפיצויי פיטורים מלאים.
נגד התובעת נטענו טענות אשר נבעו מהליך משפטי שהתקיים מול דייר בעניין פינויו.
נטען כי התובעת סיפקה לצד השני מסמכים התובעת טוענת כי הליך פיטוריה היה פיקטיבי ולא תקין, בנוסף טענה ה”עונש” של פיטוריה הינו לא מידתי ולא ראוי.
לעומת זאת, הנתבעת טוענת כי הפגמים בעבודתה של התובעת החלו שנים קודם עוד ב2014 ובוצעו הליכים שונים שמהלך השנים בעניין זה, בנוסף נטען על ידה כי בית הדין לא אמור להתערב בהחלטות ועדת המשמעת, אלא בנסיבות מיוחדות.
דיון
כבר בתחילת הכרעתו בית הדין קובע כי יש מקום להתערב בהחלטת ועדת המשמעת בעניינה של התובעת.
בית הדין קובע כי האמין לתובעת והעדיף את עדותה על עדותה הנתבעת, נקבע כי עדות התובעת היתה ללא כחל ושרק ובעלת מהימנות גבוהה.
בית הדין מפרט את הנסיבות וקובע כי העובדת אשר עבדה בנתבעת 24 שנים היתה מסורה ומקצועית בעבודתה, נראה כי ה”מהפך” ביחס אליה החל בשנת 2014, עקב חילופי גורמים אנושיים שונים בחברה, קרי עקב יחסי אנוש שהיו קשורים בעובדים שהגיעו בזמן זה לעבוד בנתבעת ולא בשל התנהלותה של התובעת.
נקבע כי כל המקרים שהיו, היו בבחינת חיכוכים בין עובדים ולא קשורים כלל לפן המקצועי.
בהמשך נבחרה בודקת חיצונית בכדי לבדוק את טענות התובעת וזו קבעה כי דווקא הבעייתיות היא בתובעת עצמה וביחסה לעובדים.
בית הדין מעביר ביקורת על החלטה זו, כאשר אותה בודקת שנתמנתה לבדוק את טענות התובעת למעשה מגנה ומאשימה אותה.
בית הדין אף קבע כי הבודקת שהינה עורכת דין לא מוסמכת לבדוק סוגיה זו, אלא שבדיקה כזו היתה אמורה להתבצע על ידי יועץ ארגוני.
לא זו אף זו שעורכת דין אחרת ממשרדה של הבודקת החיצונית למעשה בהמשך ייצגה את הנתבעת, בית הדין קובע כי יש בכך טעם לפגם.
מכאן עובר בית הדין לפרט את הנסיבות שהובילו לפיטוריה של התובעת.
התובעת היתה בחופשת מחלה ארוכה, אשר לאחריה נקראה להעיד בעניין משפטי, התובעת נעזרה במסמכים משפטיים, בא כוח הצד השני ביקש לעיין בהם, לא הוגשה התנגדות לכך והשופט אישר זאת ואכן התובעת הציגה אותה לבא כוח הצד השני, בית הדין קובע כי אין פגם בהתנהלותה של התובעת ואף תוהה מדוע זומנה לשימוע.
הנתבעת הוציאה מכתב זימון לשימוע לתובעת בו הביעה את אי שביעות רצונה ופירטה כי התובעת הפרה כללים שידועים לה.
בית הדין שלל טענה זו וקבע כי המהלך שלה היה לאחר מחלה ארוכה, על כן לא היתה מעורבת במתרחש בנתבעת, בנוסף הודגש כי העובדת הביאה מסמכים רשמיים ממקום העבודה, כך שאין לקבל את הטענה כי חשפה פרטים סודיים כאלה ואחרים.
כמו כן, נראה כי נטענו טענות סותרות, בתחילה נטען כי הוציאה את המסמכים ללא רשות, לאחר מכן נציגי הנתבעת חזרו מהם מטענה זו.
בנוסף, התובעת לא נתבקשה להגיע למפגש עם באת כוח הפגישה, כלומר התובעת נשלחה לבית המשפט בהליך משפטי ללא הכנה מוקדמת אם להשתמש בשפה פשוטה “נזרקה למים” והנתבעת הניחה כי היא אמורה לדעת את כל דרכי ההתנהלות ללא שום הדרכה וסיוע.
בהמשך פסק הדין, בית הדין מפרט טענה אחר טענה כלפי התובעת ומפריך אותן מדובר בטענות שונות אשר חורגות בחלקן מההליך המשפטי עצמו שהוביל להליך השימוע ולפיטורים.
הכרעה
למרות שביטול הליך פיטורים הינו לא שכיח בדיני העבודה במקרה זה, כך נקבע בפסק הדין:
“לאור כל האמור לעיל, יש לקבוע כי החלטת הפיטורים נגועה באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין, וכן שהיא נגועה בשיקולים זרים ובחוסר תום לב ושיש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי.
באשר לסעד המתאים, הרי שבנסיבות העניין עולה כי יש להשיב את התובעת לעבודתה.”
ובהמשך: “בקביעה זו לקחנו בחשבון את שנות העבודה הארוכות של התובעת בנתבעת,
משנת 1995. כמו כן, לקחנו בחשבון את העובדה שהנתבעת הינה חברת בת של הסוכנות היהודית לארץ ישראל, והיא משמשת כזרוע ביצועית של הסוכנות ושל מדינת ישראל בתחום הדיור הציבורי, שיפוץ מקלטים, בניית ממדים ועוד.
היינו, מדובר במעסיק ציבורי. כמו כן, הפגם שדבק בפיטורי התובעת הינו בדרגת חומרה גבוהה, והתנהלות המעסיק בנושא נגועה בחוסר תום לב ובשיקולים זרים. בנוסף, התובעת פוטרה לאחר שלמעשה טפלו עליה עלילה חסרת בסיס, אשר הכתימה אותה ופגעה קשות בשמה הטוב.
לאור כל אלה, הסעד הראוי והצודק הינו השבת התובעת לעבודתה.”
לסיכום
יש לשים לב כי הגם שבוצע לתובעת הליך שימוע ובמהלך השנים אף הליכים שונים(שיחות כמעין שימועים, מינוי בודקת חיצונית ועוד) בית הדין בשל הנסיבות המיוחדות במקרה זה בחר לבטל את החלטת הפיטורים ולהשיב את העובדת לעבודתה.
הודעה מוקדמת בת יום אחד אשר ניתנת בסוף שבוע – האמנם תקין?
דמ 1529-12-19 אברהם אלקלעי נ’ שקד שפילברג
עובדים אשר בחרו להתפטר לאחר תקופה קצרה ביותר, בת חודשיים ומטה, חייבים מבחינת חוק הודעה מוקדמת למסור הודעה רק כיום או יומיים טרם התפטרותם. היות ולא מדובר בימי עסקים אלא בימים קלנדריים, הרי שגם ימי המנוחה/ סוף שבוע נספרים ובאים במניין.
בהליך שבכותרת מדובר בעובדת שעבדה כפסיכולוגית והועסקה למשך חודשיים אצל המעסיק אשר מפעיל מכון להכנה לראיונות עבודה ולייעוץ תעסוקתי.
במהלך סוף השבוע הודיעה העובדת שלא תתייצב לעבודה ביום שני ולמעשה נשאלה השאלה האם יצאה ידי חובתה מבחינת מסירת הודעה מוקדמת.
התובע טען, כי הודעת התפטרות בזמן סוף שבוע גרמה לו נזק; מדובר בפסיכולוגית, אשר התובע השקיע רבות בגיוסה, ואשר הוצבה לעבודה אצל לקוח גדול מאוד במקום פסיכולוגית ראויה אחרת ולמורת רוחו של הלקוח, כל זאת אחרי שהמעסיק עצמו “נלחם” על הצבתה של התובעת.
התובעת מצדה טענה כי על פי חוק הרי שהיה עליה לתת יומיים קלנדריים בלבד של הודעה מוקדמת, וממילא התחלפות של פסיכולוגיות הנה דבר שבשגרה. עוד טענה כי הסיבה שהתקבלה לעבודה מלכתחילה הייתה על מנת להחליף את אותה פסיכולוגית לגביה טען התובע כי נלחם על הצבת התובעת במקומה.
תביעת התובע נדחתה.
בית הדין הבהיר שהיות ותביעת המעסיק מתייחסת לאובדן ההכנסה בשל הפרת חוזה – הרי שאין בסמכותו לדון בכך. החוק מחריג באופן מפורש תביעות נזיקין מסמכות הדיון של בית הדין לעבודה, גם אם הן קשורות ליחסי עבודה. וממילא, כלל לא הוכח שהתפטרות העובדת אכן גרמה לנזק למעסיק.
המסקנה היא שלמרות שהתובעת אכן גרמה לתובע לקושי מסוים, היא פעלה במסגרת חוק הודעה מוקדמת, לפיכך שאלה הנזק אינה רלוונטית, הגם שממילא לא הוכחה ואינה בסמכות הדיון של בית הדין לעבודה
