פסיקה שניתנה לאחרונה קובעת כי האיסור להעסיק עובדת שקרובה ללדת חל גם כאשר מתקיימים יחסים אישיים וכן כאשר מדובר בעבודות קלות ו/או חלקיות.
סעיף 6 לחוק עבודת נשים קובע כך:
“(א)עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות.”
בהמשך הסעיף מפורטות תקופות ההיעדרות שלהן זכאית עובדת שיצאה לחופשת לידה בהתאם לוותק שלה.
בראשית פסק הדין מפורטות טענות התובעת, לרבות טענותיה כי לא הוגשו לה תלושי שכר במשך מספר חודשים, לא ניתנו לה נקודות זיכוי להן היא זכאית, תפקידה בוטל ולכן הלכה למעשה היא פוטרה ללא שימוע כדין וכל זאת בזמן שהיתה בחופשת לידה.
הנתבעת לעומת זאת, טענה כי כלל לא התכוונה לפטר את התובעת, ניסתה ליצור עמה קשר לגבי חזרתה ומשלא נענתה כיבדה את בקשתה והוציאה לה טופס 161.
זאת ועוד, בהינתן שהנתבעת לא פיטרה את התובעת, אלא להיפך, קרי העובדת התפטרה אין צורך בעריכת שימוע.
לאחר מכן, הסוגיה שנדונה היתה כי החברה(הנתבעת), זימנה את העובדת(התובעת) במהלך חופשת הלידה שלה לעובדתה, זאת בניגוד לסעיף 6 מחוק עבודת נשים המוזכר לעיל.
להלן ציטוט מפסק הדין המפרט זאת, כך:
“התובעת נתבקשה להגיע למשרדי הנתבעת ביום 10.7.17 לבדיקת הסכם משפטי ושטרי חוב וכן נדרשה להגיע מספר פעמים לנתבעת בעת חופשת הלידה”
בנוסף, ניתן ללמוד מהעדויות כי הנתבעת הסתמכה על “יחסי חברות”, כאשר ביקשה מהעובדת להגיע לעבודה בתקופת החל”ד.
בית הדין קובע בהמשך פסק הדין כי אין חובה על העובדת לסרב לעבוד/להגיע לעבודה בתקופת חופשת הלידה, בשל יחסי הכוחות שבין הצדדים, כך לשון פסק הדין:
“עובדת אשר מצויה בחופשת לידה או בחופשה אחרת תמנע מלומר למעסיקתה כי עבודה
בתקופה זו אסורה כיוון שעבודתה חשובה לה.
נוכח כל האמור, הנתבעת נהגה בניגוד לדין והתובעת זכאית לפיצוי בגין הפרה של סעיף 6 לחוק עבודת נשים הקובע כי “עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות“.
מכל הטעמים שלעיל נקבע כי מדובר בהעסקה אסורה בניגוד לחוק עבודת נשים וכי על הנתבעת לפצות את התובעת.
בגין עילה זו נקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת 10,000 ₪.
בהמשך פסק הדין דנו בסוגיות נוספות, אך במאמר זה התמקדנו בסוגיית איסור העסקת עובדות בתקופת חופשת הלידה.
לסיכום
יש להקפיד על קיום הוראות חוק עבודת נשים, בתי הדין מדקדקים בזכויות עובדות בחל”ד, לקראת חל”ד ולאחר החל”ד.
