בהתאם להשקפת המחוקק, קיים שוני רלוונטי בין גברים לנשים, אשר כתוצאה ממנו, לכל אחד מהמינים גיל פרישה שונה. מאחר והדבר לא נתקף מהפן החוקתי, לא ניתן להגדיר באופן חד משמעי את הרציונל אשר עומד מאחורי החלטת המחוקק להבחנה זו, אולם ברור כי המחוקק כאמור רואה שוני בין המינים וכתוצאה מכך, גיל הפרישה שונה בין המינים.

גלגולה של עתירה

הגב’ עירית גלנטה (להלן: “העותרת”) ילידת שנת 1951, הגישה בשנת 2016 תביעה לקבלת גמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי בהיותה כבת 65 שנים.

תביעת העותרת נדחתה, מאחר ובהתאם לגילה באותה העת, חוק הביטוח הלאומי לא מאפשר להכיר בה כ-“מבוטחת” לעניין הזכאות לגמלת נכות, מאחר והיא כבר הגיעה לגיל פרישה. (לאחר הגעה לגיל פרישה, מבוטח לא זכאי לגמלת נכות, אולם כן זכאי להטבות אחרות).

העותרת לא השלימה עם החלטת המוסד לביטוח לאומי והגישה תובענה בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע לעניין השאלה האם ניתן לפרש את הוראות חוק הביטוח הלאומי כך שאישה שהמשיכה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל פרישה תוכל להיחשב כמבוטחת ולקבל גמל נכות עד הגעתה לגיל 67 בדומה לדין החל לגבי גבר.

התביעה בבית הדין האזורי התקבלה, ונקבע כי אכן מדובר באפליה. המוסד לביטוח לאומי ערער על החלטה זו בבית הדין הארצי לעבודה, שהפך את פסק דינו של האזורי, ומכאן עתרה העותרת לבג”ץ.

חוק הביטוח הלאומי

פרק ט’ לחוק הביטוח הלאומי, עוסק בביטוח נכות. ס’ 196 לחוק, מגדיר את תנאי הזכאות לגמלת נכות וקובע כי נכה זכאי לגמלת נכות בהתקיים תנאים מסוימים.

המונח “נכה” מוגדר בס’ 195 כ-“מבוטח, למעט עקרת בית”. אחד התנאים על מנת להיות “מבוטח” הוא היותר המבוטח תושב ישראל שמלאו לו 18 שנים וטרם הגיע לגיל פרישה.

חלק א’, כולל בתוכו את לוח א’1 (בחוק הביטוח הלאומי) אשר מפרט את הגיל הרלוונטי לפרישה וזאת בהתאם לחודש הלידה של אותו/ה פורש/ת. בהקשר לעותרת, בהתאם ללוח של הביטוח הלאומי, גיל הפרישה עבור מי שנולדה בין חודש מאי 1947 ועד חודש דצמבר 1955 עומד על 62 שנים.

לטענת הביטוח הלאומי, העותרת, שבעת הרלוונטית לתביעה הייתה בת 65 שנים, אינה זכאית לגמלת נכות מאחר והגיעה כבר בגיל 62 לגיל הפרישה. מנגד טענה העותרת כי טענה זו נופלת תחת הגדרת אפליה שכן גבר עובד בן גילה כן היה זכאי לקבל גמלת נכות (שכן גיל הפרישה לגברים עומד על 67 שנים).

דיון והכרעה בבג”ץ

עפ”י ההלכה הפסוקה, קיימים שני תנאים מצטברים להתערבות בית המשפט הגבוה לצדק. אותם תנאים נקבעו בפס”ד בג”ץ 525/84 חטיב נ’ ביה”ד הארצי לעבודה.

תנאי ראשון – כאשר נתגלתה טעות משפטית מהותית.
תנאי שני – כאשר הצדק מחייב זאת.

בית המשפט הדגיש כי כמובן שיש לשים לב לאופייה של הבעיה, חשיבותה הציבורית ומשקלה המשפטי.

בהינתן מתכונת הדיון שבה בחרה העותרת לנהל את תביעתה בבית הדין לעבודה, לא ניתן לומר כי נתגלתה בפס”ד טעות משפטית מהותית ואף רחוק מכך. העותרת לא תקפה את חוקתיות ההסדר הקבוע בחוק הביטוח הלאומי ולא טענה דבר ביחס לחוקתיות חוק גיל הפרישה. למעשה, טענתה העיקרית הייתה סביב המשפט “טרם הגיע לגיל הפרישה”.

בית המשפט דחה את טענת העותרת כי מדובר בפרשנות מחודשת, ולטענתו מדובר בגדר כתיבת החוק מחדש, זאת לאחר שהחוק נחקק בהסכמת היועצת המשפטית לממשלה ורבים וטובים אחרים, אשר קבעו כי יהיה נכון לפרש את גיל הפרישה באופן שונה בין נשים וגברים.

בהתאם לכך, ניתן לראות כי נשים זכאיות לקצבת זקנה מהביטוח הלאומי כבר בגיל צעיר יותר מה שמביא לזה שהן גם פטורות מתשלום דמי ביטוח לאומי בגיל צעיר יותר מהגברים.

מכך משתמע כי במכלול הדברים ישנו “איזון זכויות” לשני המינים, נקבעו הסדרים מטיבים לנשים ולא ניתן לקבוע את קיומה של הפלייה פסולה ועל כן, דין העתירה להידחות.

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

עורך ראשי פברואר 29, 2024

עודכן לפני: 9 חודשים

סע”ש 29245-04-18

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

בית הדין קבע: התפטרות בשל הצבת מצלמות במקום העבודה דינה התפטרות בדין מפוטר

מאת: עו”ד רינת טבאי

ניתן ביום: 12-12-23

העובדות

העובדת עבדה כ-18 שנה אצל המעסיק כמנהלת משרד. בעקבות תלונה של אחת העובדות על הטרדה מצד אחד העובדים החליט המעסיק להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים של המשרד. בעת התקנת המצלמות, הודיעה העובדת למעסיק כי אינה מעוניינת בהתקנת המצלמות בסביבת עבודתה, שכן המצלמה מצלמת אותה כל היום וזו חדירה לפרטיות. המעסיק לא הסכים להסרת המצלמות והסביר לה מדוע החליט להתקין אותן. התובעת הודיעה על התפטרותה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, בין היתר בשל הצבת שתי מצלמות אבטחה במקום העבודה. העובדת הוסיפה כי לטענתה שתי המצלמות מכוונות וממוקדות עליה.

הכרעת בית הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את תביעת העובדת באופן חלקי. מסקנת בית הדין כי הצבת המצלמות במקום העבודה כשלעצמה מוצדקת ונעשתה במסגרת הפעלת הסמכות הניהולית של ההנהלה, אך יחד עם זאת, נשאלת השאלה האם הדבר מעניק לעובדת עילה לגיטימית להתפטר בדין מפוטרת?

התנגשות זכויות – זכות המעסיק להפעלת סמכויות ניהוליות לבין זכותה של העובדת לפרטיות:

בית הדין נתן התייחסותו לזכות של העובדת הנגזרת מהזכות לפרטיות אשר הוכרה בפסיקה כזכות יסוד וכחלק ממערך זכויות המגן במשפט העבודה. בפסיקה נקבע כי בנסיבות מסוימות הצבת מצלמות תהווה פגיעה בזכות לפרטיות אשר עלולה להוות הרעת תנאים מוחשית אשר בגינה עובד יכול להתפטר בדין מפוטר.

בנסיבות המקרה דנן, נראה כי המצלמות הוצבו בסביבת עבודתה של העובדת, מלפניה ומאחוריה, כאשר המצלמה קולטת את סביבת עבודתה ואת חפציה. בית הדין ציין כי על אף שהמצלמות לא הוצבו במשרדה הפרטי, “רשות יחיד” במובן הצר, בית הדין סבור כי הדבר עולה כדי פגיעה בפרטיות מאחר והפסיקה נתנה הגדרה רחבה לביטוי “רשות היחיד”. על פי הפסיקה הגדרת “רשות יחיד” אינה מצביעה על “יחידה קניינית” אלא על “יחידה אוטונומית” והזכות לפרטיות היא זכותו של האדם על סביבתו ולכל אדם הזכות להיות עם עצמו. לכן, כאשר המעסיק מחליט להציב מצלמות ב”רשות יחיד” של העובדת מכח זכותו הפרוגרסיבית (סמכות ניהולית ) נראה כי החלטה זו מתנגשת עם זכותה של העובדת לפרטיות בסביבת העבודה.

בפס”ד צוין כי הצבת מצלמות במקום העבודה הוכרה על ידי הרשות להגנת הפרטיות כמעשה היוצר “שינוי מהותי ומשמעותי באופן בו מפקח הארגון על עבודת המועסקים אצלו”. צורך הארגון בפיקוח מתנגש עם זכות העובדת לפרטיות ומטבע הדברים ברגע הצבת המצלמות זכות זו נפגעת.

בית הדין קבע כי- גם אם הצבת המצלמות לא נעשתה כדי להתעמר בעובדת או על מנת לבצע פיקוח נקודתי דווקא על העובדת דנן, ברור לכל כי בחירת העובדת להתפטר הוא תוצאה ישירה של הצבת המצלמות בסביבת עבודתה ועל כן פגיעה בזכותה לפרטיות מקימה לה עילה של התפטרות בדין מפוטרת. אי לכך, העובדת זכאית לפיצויי פיטורים.

דחיית בקשה לאיכון טלפון של עובד לשעבר הטוען לזכאות לשעות נוספות

עורך ראשי פברואר 29, 2024

עודכן לפני: 9 חודשים

סע”ש 67269-03-22

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי

מר רועי לוי (להלן: “התובע”) עבד כמתקין וילונות באולמות אירועים ובהמשך עבד יחד עם הנתבע בהקמת אולם אירועים.

מר יצחק סעדיה (להלן: “הנתבע”) היה המעסיק של התובע והבעלים של חברה המספקת ומייצרת וילונות וריפודים לבעלי עסקים.

בין השניים התקיימו יחסי עובד מעביד, ובמסגרת כתב התביעה תבע התובע תשלום בגין שעות נוספות אשר לטענתו לא שולמו לו. לדבריו, הוא עבד 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 שעות נוספות בחודש.

בקשת הנתבע לאיכון סלולארי

הנתבע, הכחיש את זכאותו של התובע לתשלום שעות נוספות והפנה את בית הדין להסכם העסקה אשר צורף כנספח לכתב ההגנה.

מעיון בהסכם ההעסקה האמור עלו מספר דברים:

התובע הסכים לביצוע ניטור באמצעים טכנולוגיים אותם המעסיק העמיד לרשותו.
הוחלט כי שעות עבודת התובע יקבעו בהתאם לצרכי המערכת.
הוחלט כי התובע יקבל גמול גלובאלי בגין שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי”א 1951.

הנתבע, הגיש בקשה למתן צו איכון טלפוני של התובע. לטענתו, היה על התובע להגיש ראיה בדבר נוכחותו במקומות העבודה בשעות אלה, טענה שהביאה את הנתבע לבקשת צו איכון טלפוני. התובע סירב לבקשה בטענה לחדירה לפרטיותו.

דיון והכרעה

בית הדין קבע, כי חקר האמת וחובת הצדדים לנהל הליך בקלפים פתוחים עפ”י הפסיקה, מאפשרת גילוי רחב ככל הניתן של המידע הרלוונטי להליך. חובת “הקלפים הפותחים” היא חלק מיסודות ההליך המשפטי ההגון, שמטרתם להביא לחקר האמת (רע”א 98/4249 סוויסה נ’ הכשרת היישוב).

עוד נקבע בפסיקה, כי צד המביא הליך להכרעה בבית הדין, צריך לקחת בחשבון כי יידרש לוותר על פרטיותו לאור הצורך בניהול משפטי תקין ויעיל. (ע”ע ארצי 28222-05-10 מכתשים מפעלים כימיים בע”מ). נקבע כי ישנה רלוונטיות לדוח איכון לבירור מחלוקת בדבר מיקום הימצאותו של המשיב, אך הבקשה לא עולה בקנה אחד עם דרישות הפסיקה.

לטענת בית הדין, הנתבע הגיש בקשה כללית, לא מפורטת דיה וללא פירוט של תקופות ספציפיות ושעות ספציפיות. לא פורט האם הבקשה היא בגין הטלפון אשר נמסר לתובע במסגרת עבודתו וכיצד בוצעו אותן פעולות ניטור, אין מידע בדבר ההסכמות בין הצדדים ביחס לשימוש בטלפון שנמסר למשיב ע”י המבקשים בזמן העבודה או האם קיימים אמצעי מעקב אחרים הנהוגים במקום העבודה.

ביה”ד ציין כי אכן ניתן להיעתר לבקשה ולהתנגד לעניין הפגיעה בפרטיות שכן נדרש איזון מסוים בין הבקשה לאיכון, לטענת התובע לפגיעה בפרטיות.

משבקשת הנתבע אינה מפורטת דיה, ולא הוכח מה תהא התועלת מצו האיכון, ויתרה מכך, שעה שהמעסיק לא ניהל דיווחי נוכחות מסודרים, דחה בית הדין את הבקשה.