אישור בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט – בין החברה לשליחיה מתקיימים יחסי עבודה
תובענה ייצוגית
בית הדין האזורי לעבודה אישר בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת השליחויות "וולט" שעניינה בתביעה להכרה בשליחי "וולט" כעובדי חברה. נקבע כי לוולט קיימת יכולת פיקוח על השליחים באמצעות האפליקציה בזמן אמת וכי עצם העובדה כי מדובר בעבודה גמישה אין בה כדי לשלול יחסי עבודה ואת ההגנות הסוציאליות הנובעות מכך.
עסקינן בבקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגיש התובע הייצוגי, שליח מטעם חברת "וולט"
(להלן : "המבקש") כנגד חברת "וולט" – (להלן: "החברה" או "וולט") בטענה כי בין החברה ובין עובדיה יש יחסי עבודה.
קיום יחסי עבודה
המבקש טען כי בינו ובין חברי הקבוצה לוולט מתקיימים יחסי עבודה אף על פי ששליח מוגדר כ"עצמאי" אשר עליו לבצע את המשלוחים באופן אישי והוא אינו יכול להעסיק עובדים מטעמו או להעביר את זכויותיו לאדם אחר שיבצע את המשלוחים במקומו.
השליח אומנם יכול לבחור את שעות העבודה שלו, אך זאת בכפוף לשעות הפעילות המוגדרות של וולט. עוד נטען כי למרות שהעבודה גמישה, וולט מעודדת את השליחים לעבוד בסופי שבוע ובשעות העומס ומפצירה בהם להעמיד עצמם לרשותה בסופי שבוע ובשעות העומס וכי הסכם ההתקשרות בין וולט לשליחים הוא אחיד והשליח אינו רשאי לבצע בו שינויים; המבקש הוסיף וגרס כי וולט מספקת לשליחים את כלי העבודה, ועל השליח לדווח על המועדים בהם הוא זמין.
יתרה מזאת, אם השליחות מבוצעת לא לשביעות הרצון של וולט או הלקוח הסופי, וולט רשאית לנכות כספים משכרו של השליח.
המבקש הדגיש כי על אף שהעבודה משווקת "ללא בוס", כל אימת שהאפליקציה פועלת והמבקש מעמיד את עצמו לרשות החברה – האלגוריתם הוא הבוס. השליח מקבל בזמן אמת הנחיות ברורות היכן להיות ובתוך כמה זמן.
השליח מקבל הוראות מה לאסוף והיכן להניח את המשלוח. לשליח אין שיקול דעת או אפשרות לסרב והוא אינו יכול אפילו לעצור לדקה בזמן שיש משלוח. השליח אף לא יכול לתכנן דבר ואינו יודע היכן יהיה המשלוח הבא שלו. כאשר השליח נשלח למסעדה לאסוף משלוח האלגוריתם אפילו לא מגלה למבקש את הכתובת של הלקוח הסופי, אלא רק לאחר שאישר שקיבל את המשלוח לידיו."
טענות החברה
החברה טענה מצדה כי הינה תאגיד בינלאומי אשר פיתח פלטפורמה אינטרנטית ייחודית המתווכת בין ספק שירות, שליחים והציבור הרחב וכי לא מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים. השליחים יכולים לספק שירות למספר גורמים ובינהם גם למתחרים ומשלמת לשליחים עבור שירותיהם תמורה כוללת פר משלוח, בתוספת תמריצים מיוחדים בגין שבת , מזג אוויר גשום ועוד. על פי נתונים מצטברים של וולט, על פני שנתיים של פעילות, התמורה השעתית הממוצעת לשליח בגין שירותיו עומדת על כ-69 ₪, בשוק שבו משתכרים העובדים השכירים שכר מינימום.
מדובר בתמורה גבוהה ביותר על פני חלופות השתכרות אחרות. זאת ועוד נקבע כי על ביה"ד להתאים את העקרונות והכלים המשפטיים הקיימים אל התמורות החלות בעולם המציאות. מודל Gig Economy הוא מודל חדשני עם מאפיינים ייחודיים אשר אינו מתאים ליחסי העבודה הקלאסיים. מודל זה עוסק בפיתוח וביישום של פלטפורמה המהווה את הזירה בה ניתנים השירותים ולא במתן השירותים עצמם. וולט משמשת רק כמתווכת בין השחקנים השונים בשוק. במודל זה לא קיים כלל פיקוח והשליח חופשי לבצע את השירות מתי וכיצד שהוא מעוניין בכך.
קביעת בית הדין
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העובדה כי במקרה של וולט מדובר במודל התקשרות שונה מהמודל הקלאסי אשר אין בו מקום עבודה", העושה שימוש באמצעים טכנולוגיים לניהול וחלוקת העבודה, עם הסדרי התקשרות גמישים ודינמיים" מאתגרת את בית הדין לעבודה בכל הנוגע לקביעה בדבר קיום יחסי עבודה. במצב המשפטי נכון להיום, ובהיעדר חקיקה בישראל בנושא הקובעת למשל קטיגוריות ביניים של תבניות העסקה תוך מתן חלק מהגנות וזכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי כפי הקיים במדינות מסוימות בחוץ לארץ, הרי שיש וניתן לבחון את שאלת יחסי עובד ומעסיק לאור ה"מבחן המעורב" גם על כלכלת הפלטפורמה.
בהמשך לאמור נקבע כי השליח משתלב בעסק של החברה. החברה מפעילה מערך גדול של שליחים וזהו עיקר עיסוקה. בענייננו השליח אינו פועל באופן עצמאי ועל דעתו בלבד אלא הוא פועל על פי הנחיות שניתנות לו ע"י החברה. השליח אחראי אך ורק כלפי החברה והיא מעסיקתו. השליח אינו אחראי כלפי המסעדה או כלפי הלקוח וכי השליח נשלח לבצע עבודה בעבור החברה.
עוד נפסק כי החברה קובעת את שכרו של השליח ובידה לשנות את שכרו, אמנם עובד שכיר יכול לשאת ולתת על שכרו, אך במקרה דנן, השכר הוא קבוע לכלל השליחים ואין להם אפשרות להתמקח עליו. זאת בשונה מעובד עצמאי אשר הוא זה שעל פי רוב קובע את גובה שכרו או גובה התמורה בעבור שירותיו. אכן אין החברה "מקום עבודה" במובן הקלאסי שלו. ברם, מקום העבודה השתנה בשנים האחרונות ואנו עדים לצורות העסקה שונות כאשר לעתים ביתו של אדם הופך למעשה למקום העבודה באופן חלקי או מלא ועובד יכול לעבוד במרחק של אלפי ק"מ ממקום העבודה.
זאת ועוד, נקבע כי החברה מפעילה פלטפורמה במודל ה Gig Economy- ואין להסכים עם החברה כי החברה משמשת כגורם מתווך שרק נותן לשליחים את "כרטיס הכניסה" לזירת המסחר. אכן מדובר במודל העסקה גמיש יותר מיחסי העבודה הקלאסיים שכן אם השליח אינו רוצה לעבוד הוא אינו מתחבר לאפליקציה ואינו עובד. משמע, השליח מקבל את השליחות רק כאשר הוא במצב "זמין" וללא גישה לפלטפורמה לא מתקיימת ההתקשרות בין הצדדים. עם זאת, כל זמן שהשליח מחובר לאפליקציה והוא "זמין" לעבודה, הרי שלוולט שליטה ויכולת פיקוח על עבודת השליח.
יתרה מכך נקבע כי גם אם החברה אינה מחייבת לעשות שימוש בארגז ובביגוד הנושא את הלוגו שלה, די בכך שהיא דואגת לספק לשליחים ציוד, בו חלקם לפחות עושה שימוש וכאמור לעיל, יש בשימוש הזה כדי ליצור מצג כלפי צדדים שלישיים כי מדובר בעובדים של החברה וכטענתה הוא משמש אותה ככלי שיווקי ביחס למתחרים שלה. מעבר לכך לאחרונה הוסף על גבי הארגזים מספר זיהוי של השליח.
סיכום
לסיכום, הבקשה התקבלה. נקבע כי עלה בידי המבקש להוכיח כי סיכוייו לזכות בתביעה להכרה בדיעבד בו ובחברי הקבוצה (שליחי וולט) כעובדים סבירים של החברה.
ת"צ 35327-08-29
בירור עברו הפלילי של מועמד בריאיון עבודה ע"י המעסיק
מאת : עו"ד יואב אליצור
הקדמה
חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, תשמ"א-1981 (להלן: "חוק המרשם הפלילי") מטיל מגבלות על מסירת מידע הנוגע לעברו הפלילי של אדם, ומאפשר לכל אדם פתיחת דף חדש בחייו כחלק מ"תקנת השבים". כמו כן, הזכות החוקתית לפרטיות מעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981.
קבלת מידע
נשאלת השאלה – האם ניתן היה לדרוש ממועמד לעבודה, למסור מידע הנוגע לחקירות פליליות (וכן הרשעות פליליות) בהסכמה כחלק ממילוי דרישות התפקיד?
לכאורה, ניתן לטעון כי זכותו של האדם לפרטיות אינה נפגעת כל עוד מסירת המידע הפרטי נעשה בהסכמה.
בפסק דינו של בית המשפט העליון ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל פיס,
דובר על מכרז שהוצע על ידי המשיב.
המועמדים התבקשו לצרף תצהיר בדבר הליכים משפטיים, משום שהמשיב לא נמנה ברשימת הגופים המורשים לקבל מרשם פלילי לפי סעיף 8 לחוק המרשם הפלילי.
שקילת עברו הפלילי של מועמד בקבלתו לעבודה הינה שיקול רלוונטית ונגזרת בין היתר מאופי התפקיד וסוג העבירה. כך למשל, ישנו סיכון רב במצב בו אדם המבקש להתקבל לעבודה של טיפול בילדים הוא בעל הרשעות בעבירות מין ופדופיליה.
קביעת בית המשפט
בית המשפט קבע אמות מידה כדי לבחון האם דרישת המעסיק למידע לגיטימית ואינה פוגעת בפרטיותו של מועמד לעבודה, וכן דרכי הטיפול הראויים לשמירת המידע האמור.
ראשית, יש לבדוק האם לחקירה הפלילית רלוונטיות באופן ישיר לכישוריו של המועמד או לסיכון בהתקשרות עמו.
מלבד שיקול הרלוונטיות הבקשה צריכה לעמוד במבחנים של תכלית ראויה ומידתיות.
לפיכך, כל דרישת מידע צריכה להיתחם מראש אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות והרלוונטיות למשרה עצמה. מוטב כי בקשת המידע תנקוב באופן ספציפי בעבירות מסוימות ולהימנע מניסוח גורף כגון "מעולם לא הורשעתי". כמו כן, רצוי להבהיר למועמדים לעבודה כי הם לא נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו.
על המעסיק קיימת חובה כפולה להקפיד על שמירת הסודיות במידע ה"רגיש" – כלפי גופים חיצוניים ואף כלפי העובדים האחרים הקשורים לגוף המבקש מידע זה.
ומה באשר לחקירות שהסתיימו ב"סגירת תיק" וכתבי אישום תלויים ועומדים? באשר לחקירות עומדות ותלויות יש לבדוק את מידת הרלוונטיות לנושא העבודה. ואולם, בתיקי חקירה שנסגרו, למעט מקרים חריגים ויוצאי דופן, דרישה זו פוגעת בזכות לפרטיות משני טעמים – האחד, חזקת החפות הקבועה בסעיף 11א לחוק המרשם הפלילי; השני, רק מספר מצומצם של גופים בחוק רשאים לקבל מידע זה.
קבצים להורדה
האם השכר החודשי ששולם לעובד שיקף שכר עבודה רגיל ורכיבי הבונוס והשעות הנוספות הגלובליות היוו רכיבים פיקטיביים, או שמא השכר אכן כלל גמול עבודה בשעות נוספות ותשלום עבור בונוס?
מאת: רעות פרץ
הקדמה
לפתחו של בית הדין הגיעה הסוגיה – האם שכרו החודשי של עובד אשר מגלם בתוכו רכיבים של שעות נוספות גלובליות ובונוס אכן משקף את הנ"ל או שמא מדובר ברכיבים פיקטיביים.
גמול שעות נוספות גלובליות
על מנת שגמול שעות נוספות גלובליות ישולם עבור שעות נוספות שבוצעו בפועל – נקבע ע"י בית הדין לענייני עבודה כי על רכיב השעות הנוספות הגלובליות לעמוד במספר תנאים:[1]
- אופן התשלום – סכום התשלום עבור שעות נוספות גלובליות ייקבע לפי ממוצע השעות הנוספות אשר העובד מבצע בפועל ואשר רכיב השעות הנוספות הגלובליות מהווה תמורה להן – כמובן שהדבר צריך להיקבע בכפוף להסכמת העובד וכן, על שיעור הגמול להיות הוגן וסביר בכפוף להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
- על המעסיק לנהל מעקבשל היקף השעות הנוספות שהעובד מבצע בפועל.
- יש לבצע הפרדה ברורה בתלוש השכר בין רכיב שכר היסוד לרכיב השעות הנוספות הגלובליות.
- יש לעמוד של סכום שכר היסוד והשעות הנוספות הגלובליות, בדרישותיה של חקיקת המגן ובפרט בהתאם לחוק שכר מינימום.
קביעת בית הדין
על פי קביעתו של בית הדין, חלה חובת דיווח נוכחות מדי חודש לעובד אשר עובד במשרה רגילה ולא במשרת אמון. עובד במשרת אמון נכנס תחת החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", כאשר במידה וישנה דרישה לבדיקת חריג זה, על פי הפסיקה ישנם ארבעה מבחנים מצטברים אשר לפיהם ייקבע האם מדובר במשרת אמון אישי: משכורת גבוהה, חשיפה למידע רגיש, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. [2]
מכיוון שבפסק הדין על התובע חלו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה והיה על הנתבעת לנהל דוחות נוכחות בהתאם לדין ולבצע הפרדה בין תקן שעות העבודה היומי לשעות הנוספות אותן מבצע בפועל והמעסיק לא ביצע את הנדרש כאמור נראה כי המעסיק לא עמד בתנאי המעקב על היקף השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.
במצבים בהם העובד קיבל בכל חודש תגמול עבור שעות נוספות גלובליות גבוה גם כאשר לא ביצע שעות כלל ניתן לקבוע כי מדובר ברכיב שכר מוסווה, אשר שולם על מנת להשלים את השכר לסכום אשר סוכם בין הצדדים . מצב דברים זה הופך את רכיב השעות הנוספות לרכיב פיקטיבי של פיצול השכר, פעמים רבות כמענה לרצון המעסיק "לחסוך" הפרשות לגמל לעובד שהרי אין חובת הפרשה על רכיב שעות נוספות גלובליות.
בנוסף ישנו רכיב הבונוס אשר לא שיקף את יעדיו של העובד מכיוון שהיה רכיב קבוע בכל חודש גם כאשר העבודה לא הייתה גבוהה בכל חודש.
סיכום
לסיכום, נקבע כי רכיב גמול השעות הנוספות הגלובליות ורכיב הבונוס הם אינם רכיבים אותנטיים המשקפים את הסכמת הצדדים ולכן נראה בשכר ששולם לעובד כשכר רגיל בלבד.
וכן, נקבע כי על המעסיק להשלים תשלום עבור שעות העבודה הנוספות שביצע העובד בפועל, הפרשי פיצויי פיטורים והפקדות התגמולים שבוצעו על בסיס השכר הרגיל שקיבל ולא על בסיס השכר לו זכאי העובד בפועל.
[1] ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו (28.2.17).
[2] ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ (14.10.07).
- ארכיון
