התקנת אפליקציות איכון בנייד הפרטי של העובד וברכב יכולים להוות פגיעה בפרטיות של העובד, כאשר מעסיק מבצע שימוש באמצעים טכנולוגים כדי לפקח על העובדים, יש לבחון האם האמצעים למעקב הינם לתכלית ראויה ולגיטימית במקום העבודה.

האם בקרת נוכחות ע”י זיהוי ביומטרי יכול להוות פגיעה בפרטיותו של העובד?

פסיקת ביה”ד הארצי לעבודה בעס”ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים נ’ עיריית קלנסווה

בפס”ד עלו שאלות מורכבות בהן הזכות הקניינית של המעסיק לשמירת עסקו וזכותו לנהל את עסקו כראות עיניו אל מול זכותו של העובד לפרטיות ולאוטונומיה על גופו.

בפס”ד בחנו את המאפיינים של הזיהוי הביומטרי שהינו זיהוי חד ערכי של אדם שנשען על מידע שייחודי רק לו.

שימוש באמצעים ביומטריים טומנת בתוכה מידע רב הן במישור המדיני המשמשת תעודות זיהוי, דרכונים, זיהוי פלילי ובטחוני ועוד, והן במישור הפרטי אזרחי, לרבות לצורך ניהול רישומי נוכחות של עובדים.

השימוש הגלום בזיהוי ביומטרי והתפתחות השימוש באמצעי זה שעדיין נמצא בפיתוח לצד יתרונותיו, יש לבדוק מהן ההשלכות הבעייתיות בשימוש זיהוי ביומטרי ובכללם פגיעה בפרטיותם של בעלי המידע. לרוב, כאשר מתבצעות פגיעות בפרטיות באמצעי זה הן אינן הפיכות ופוטנציאל הנזק שלהן רב ביותר, כתוצאה מדליפת מידע ביומטרי והגעתו למי שאינם מורשים לקבלו, או כתוצאה משימוש במידע שלא למטרה שלשמה נמסר.

הזכות לפרטיות היא מזכויות היסוד של הפרט במשטרים דמוקרטיים, הזכות עוגנה לראשונה בחקיקה ראשית בשנת 1981, עם חקיקתו של חוק הגנת הפרטיות האוסר בסעיף 1 על פגיעה בפרטיותו של אדם ללא הסכמתו.

בשנת 1992 עלה מעמדה הנורמטיבי של הזכות למעמד חוקתי על-חוקי, עם חקיקתו של חוק יסוד כבוד האדם. וזוהי לשון סעיף 7 לחוק היסוד, שכותרת השוליים שלו היא “פרטיות וצנעת הפרט”:

“(א) כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

(ב) אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו.

(ג) אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו.

(ד) אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו.”

חוק זיהוי ביומטרי קובע בסעיף 1 (3) כי אחת ממטרותיו היא “הגנת הפרטיות של תושבים שניטלו מהם אמצעי זיהוי ביומטריים …” ובסעיף 2 מגדיר אמצעי זיהוי ביומטריים כ”תמונת תווי הפנים ותמונות שתי טביעות האצבעות המורות של אדם, שניתן להפיק מהן נתוני זיהוי ביומטריים.” כלומר, נקודת המוצא של המחוקק היא שנטילת אמצעי זיהוי ביומטריים, לרבות טביעת אצבע, כורכת בתוכה פגיעה בפרטיות.

בית הדין הארצי לעבודה צידד בעמדת הרשות וקבע כי אין הוראה חוקית המתירה למעסיק לדרוש מהעובד טביעת אצבע לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית. כמו כן קבע כי ההכשרה של נטילת טביעת אצבע תעשה באמצעות הסכמה מדעת, חופשית ומרצונו האמיתי של העובד. בנוסף, מעבר לשימוש בשעון נוכחות ביומטרי מהווה שינוי מהותי בתנאי ההעסקה ומצריך לכל הפחות היוועצות עם נציגות העובדים.

על חופשת לידה וחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה

מאת: עו”ד משה בושי

לעיתים קיים בלבול בין תקופות חופשת הלידה לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה.

במאמר זה ננסה לעשות סדר בנושא מעט מבלבל וסבוך זה.

למעשה ניתן לחלק את תקופות הלידה וההורות לשלוש תקופות שונות:

התקופה בה העובדת זכאית לדמי לידה
התקופה בה העובדת לא זכאית לדמי לידה, אך היא עדיין חלק מחופשת הלידה על פי הגדרות חוק עבודת נשים
התקופה שבה העובדת מאריכה את חופשת הלידה שהיא תקופת חל”ת לכל דבר ועניין.

לגבי תקופת הזכאות לדמי לידה, נתחיל מתנאי הזכאות לדמי הלידה.

תנאי הזכאות לדמי לידה הם כדלקמן:

נולד לעובדת ילד או במידה ומדובר בלידה שקטה לאחר 22 שבועות
העובדת הפסיקה לעבוד
צבירת תקופת אכשרה מתאימה: במידה והעובדת עבדה ב10 חודשים מתוך 14 האחרונים או 15 מתוך 22 האחרונים , תהיה זכאית לצבירה מלאה של דמי לידה, קרי-15 שבועות, במידה ועבדה 6 חודשים לפחות מ14 החודשים האחרונים תהיה זכאית לדמי לידה חלקיים, קרי 8 שבועות, במידה ולא עבדה בתקופות הללו, יש תקפות המחליפות תקופות עבדה כגון: תקופות בהן העובדת קיבלה דמי אבטלה, דמי פגיעה בעבודה, חודשי הכשרה מקצועית בתנאים מסוימים ועוד.

במידה והעובדת לא צברה תקופה מתאימה כולל התקופות אשר מחליפות תקופות עבודה לא תהיה זכאית.

צבירת זכויות בתקופה שבה העובדת זכאית לדמי לידה:

פיצויים

תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים המפרטת את התקופות שבהן העובדים זכאים ולא זכאים לצבירת פיצויים קובעת כך:

“10. לענין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במנין:

(1) שירות צבאי, או שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות קבע, כאמור בסעיף 2(1) לחוק;

ת”ט תשכ”ד-1964

(2) תקופה של שירות חלקי כאמור בסעיף 2(1) לחוק העודפת של 120 יום;

(3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי”ד–1953;

(4) הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה;

(5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה.

נפשט את הדברים: התקנה באה לפרט את התקופות בהן אין צבירת פיצויי פיטורים והיא קובעת בתחילת תת תקנה (3) כי התקופה שעודפת ל-14 יום מתוך חל”ת לא תחשב לעניין זה לצבירת פיצויי פיטורים, כלומר, ב-14 הימים הראשונים לחל”ת נצברת זכאות לפיצויי פיטורים, מעבר לכך אין.

בהמשך התקנה יש פירוט שמחריג לעניין זה את התקופה בה העובדת זכאית לדמי הלידה(שהרי בתקופה זו היא לא מקבלת תשלום מהמעסיק), כלומר גם בתקופה שחורגת מה-14 יום שבה העובדת מקבלת דמי לידה היא תהיה זכאית לצבירת פיצויים.

למעשה, מתת התקנה ניתן ללמוד כי רק בתקופה שבה העובדת זכאית לדמי לידה היא צוברת זכאות לפיצויים ולא מעבר לכך.

גמל בלידה

חוק עבודת נשים קובע כך לגבי גמל בלידה:

” (א) עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ”ה-1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף קטן זה, “קופת גמל” – כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס”ה-2005.”

כפי שניתן לראות הזכאות לגמל בלידה הינה בתקופת הזכאות לדמי לידה בלבד ולא מעבר לכך.

צבירת זכויות בתקופת הלידה הכוללת:

צבירת דמי מחלה

תקנות דמי מחלה קובעות כך:

“הפסקות בעבודה המזכות בדמי מחלה

הפסקות בעבודה כאמור להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה:

יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם

אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת-חירום, תשכ”ז-1967;

ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;

חופשת לידה על פי חוק עבודת נשים, תשי”ד-1954″

חוק עבודת נשים מגדיר חופשת לידה/תקופת לידה והורות כך:

(ב) (1) תקופת הלידה וההורות היא עשרים ושישה שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה;

(תיקון מס’ 57) תשע”ז-2017

(5) הוראות פסקאות (1) עד (4) לא יחולו על עובדת שעבדה לפני יציאתה לתקופת לידה והורות פחות משנים עשר חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה; תקופת הלידה וההורות של עובדת כאמור היא חמישה עשר שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.”

כלומר, התקופה בה העובדת צוברת על פי תקנה זו מחלה הינה תקופת הלידה המלאה, 15 שבועות במידה והיא מועסקת פחות משניים עשר חודשים ואילו על עובדת שעבדה מעבר לכך צוברת לאורך כל 26 השבועות.

נושא זה לא הוכרע בפסיקה, אך כאשר בוחנים את לשון החוק והתקנות זו המסקנה המתבקשת.

הבראה

צו הרחבה בדבר דמי הבראה קובע כך:

“לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק”

גם כאן ההתייחסות היא לתקופת חופשת הלידה על פי חוק, קרי 15 או 26 שבועות לפי ותק העובדת, יש פרשנויות שמדברות על כך שהזכאות היא בגין התקופה שבה העובדת זכאית לדמי לידה בלבד או שקביעת הזכאות מתייחסת לעצם הזכאות מבחינת ותק, קרי בתקופה הזו צוברת ותק לעניין מספר השנים בה נמצאת בעבודה לצורך חישוב זכאותה לדמי הבראה שהרי הזכאות לכמות ימי ההבראה, עולה עם הותק (למשל בשנה הראשונה זכאות ל-5 ימי הבראה ובשנה השנייה 6 ימים וכן הלאה).

אין פסיקה ארצית לגבי סוגיה זו, אך מספר פסיקות אזוריות קבעו כי התקופה הרלוונטית היא כל תקופת הלידה על פי חוק עבודת נשים, כך למשל מפסה”דס”ע (אזורי ת”א) 15859-09-10 דגנית זיטומירסקי – חברת אחים מאיר רשת חנויות הלבשה (1990) בע”מ (נבו 15.05.2014):

” אשר לדמי הבראה, התובעת זכאית לדמי הבראה ממועד היציאה לחופשת לידה (8.5.10) ועד תום התקופה המוגנת (60 יום לאחר סיום חופשת הלידה- 7.1.11) ובסך הכל שמונה חודשים, בסך 1,633 ₪. אנו דוחים את טענת הנתבעת כי המדובר בחופשה ללא תשלום אשר בגינה אין התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה, שכן נקבע בהוראות צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש כי “לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה עפ”י חוק“.

סיכום ביניים:

בתוך תקופת הלידה וההורות כפי שמוגדרת בחוק עבודת נשים, יש מעין תקופת ביניים בה העובדת לא מקבלת דמי לידה ובחלק מהזכויות נחשב כחל”ת (פיצויים ופנסיה), לעומת זאת בחלק אחר תקופה זו מתנהלת כמו התקופה בה זכאית לדמי לידה (מחלה והבראה).

כעת, נעבור לתקופה ההארכה של חופשת הלידה, שהיא היא למעשה תקופת החל”ת לאחר חל”ד.

וכך קובע חוק עבודת נשים:

” (ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום תקופת הלידה וההורות, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על חמישה עשר שבועות, או על תקופה של חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות;”

כלומר, לאחר התקופה של אותם 15 או 26 שבועות, העובדת רשאית להאריך עד רבע מתקופת העסקתה ועד מקסימום שנה לכל היותר מעבר לכך.

כך לדוגמה, עובדת אשר מועסקת שנתיים תהיה זכאית להאריך בחצי שנה נוספת בקיזוז התקופה שנלקחה על ידה וחורגת מ15 שבועות, קרי אם השתמשה ב26 שבועות, התקופה שזכאית להאריך היא חצי שנה פחות 11 שבועות.

לעומת זאת, עובדת בעלת ותק של 17.5 שנות עבודה, תהיה זכאית להאריך עד שנה, כיוון שזו התקופה המקסימלית להארכה.

תקופה זו מתנהלת כחופשה ללא תשלום לכל דבר ועניין.

לסיכום

יש להבחין בין התקופות השונות הרלוונטיות לתקופת הלידה וההורות, לרבות ההבחנה ביחס לצבירת הזכויות בגינן.

פסקי דין

פיצוי בסך 10,000 ₪ נפסק לטובת עובדת שלא עודכנה כי באפשרותה לבקש את המשך העסקתה לאחר הגיעה לגיל פרישה

סע”ש 31292-01-19 לסקי נ’ שופרסל בע”מ

מאת: עו”ד שני בניש

סיום העסקה של עובד רק מפאת גילו נחשבת לאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יחד עם זאת, חוק גיל פרישה קובע שבהגיע העובד לגיל 67 ניתן לחייב אותו לפרוש מעבודתו בשל גילו ושפעולה זו לא תיחשב אפליה פסולה מחמת גיל.

נדגיש, כי במידה ועובד שכזה מבקש להמשיך ולהיות מועסק, הרי שעל המעסיק קמה חובה לשקול את המשך העסקתו “בכובד ראש”, כך לשון הפסיקה.

בהליך שבכותרת, אשר נידון לאחרונה, מדובר בעובדת אשר הועסקה כקופאית במשך קרוב לעשור, והגיעה לגיל פרישת חובה, 67, ובמועד זה נמסרה לה הודעה לפיה עקב הגיעהגיל פרישה חובה צפויה העסקה מסתיימת.

טענת העובדת היא כי להחלטה הנ”ל לא קדם שימוע כדין ואף לא הובא לידיעתה כי סיום העסקתה במצב זה איננו גזירת גורל אלא באפשרותה לבקש להמשיך את העסקתה; בקשה שכאמור על המעסיק חלה חובה לשקול בכובד ראש ובתום לב.

חשוב לנו לציין: אין על המעסיק חובה בדין להיעתר לבקשת עובד שהגיע לגיל פרישה להמשיך להיות מועסק. החובה של המעסיק בהקשר זה היא לשקול באופן הגון ורציני את הבקשה, תוך שימת לב לנסיבות אישיות של העובד, הוותק שלו בארגון, תפקידו, מידת שביעות הרצון מעבודתו, מצבו האישי והמשפחתי של העובד ועוד.

פסיקה זו מטילה על המעסיק חובת אחריות נוספת ומוגברת והיא ליידע ולעדכן את העובד בדבר זכותו לבקש המשך העסקה וכי מעסיק אשר שותק בעניין היידוע כאמור חשוף לתביעה ולתשלום פיצויים.