החוק מתיר למעסיקים לנכות משכר העובדים סכומים שונים כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי או הפרשות לפנסיה. מועד התשלום תלוי באופן תשלום השכר. שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו הוא שכר מולן. עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

הזכות לשכר עבודה

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה לתפקיד המיועד להם, תקופת ניסיון, השתלמות, וכל זמן אחר שבו העובדים נדרשים להימצא במקום העבודה או במקום אחר לפי הוראות המעסיקים.

גובה השכר

שכר מוסכם

עובדים זכאים לקבל ממעסיקיהם שכר כפי שנקבע בהסכם העבודה שבינם לבין המעסיקים, בתנאי שהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם אינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, ואינו נמוך מהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אם קיים הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על העובדים והמעסיקים, הקובע שכר בסיסי גבוה משכר המינימום.

תשלומים נוספים

בנוסף לתגמול הבסיסי, זכאים העובדים לתשלומים נוספים שהם בגדר שכר:

תוספות לשכר הבסיסי לפי חוק, כגון: דמי חופשה או גמול שעות נוספות, וכן לתוספות או לתנאים סוציאליים, שנקבעו בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. לחלק מהתוספות לשכר הבסיסי זכאים כלל העובדים במשק, כגון: ביטוח פנסיוני ולחלקן האחר, זכאים עובדים המועסקים בענפי משק מסוימים בלבד, כגון: תוספת ותק או תוספת משפחה.
תוספות לשכר הבסיסי, שנקבעו בהסכם העבודה, היכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן.

זכות לשכר שווה

אין להפלות בין עובדים המבצעים אותה עבודה, לרבות בכל הקשור לשכר או כל גמול אחר שהמעסיקים משלמים לעובדיהם.

רכיבי השכר

עובדים זכאים לשכר בסיסי, שאינו נמוך משכר המינימום. השכר הבסיסי יכול להופיע בתלוש השכר בשמות שונים, בדרך כלל הוא ייקרא: "שכר יסוד" או "שכר משולב", אשר לגבי עובדי השירות הציבורי הוא כולל גם תוספת וותק.

תוספות לשכר הבסיסי – לפי חוק

עובדים זכאים, לפי חוק, לתוספות לשכר הבסיסי הן בעד עבודה שמעבר לשעות העבודה הרגילות והן בעד ימים המוכרים כימי היעדרות מעבודה בתשלום.

רכיבי השכר

החל מ-01/04/2023 יעודכנו תעריפי שכר המינימום לבגירים ולבני נוער

עורך ראשי אפריל 10, 2023

עודכן לפני: 2 שנים שכר מינימום מעסיקים חייבים לשלם לעובדיהם שכר בגובה שאינו נמוך מסכום שכר המינימום שנקבע בחוק. הפרת החובה לשלם לעובד שכר מינימום, מהווה

קרא עוד »

ניכויים מהשכר

ככלל – אין לנכות משכרם של עובדים אלא סכומים שהותרו בניכוי לפי הוראות החוק, הכוללים:

ניכויי חובה – כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר.
ניכויי רשות – כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר.

חשוב לציין: בתלוש השכר נדרש לציין כל אחד מהניכויים שנוכו משכר העובד.

ניכויי חובה

מס הכנסה ודמי ביטוח בריאות – על המעסיק חלה חובה לנכות משכר העובדים מס ההכנסה ודמי ביטוח בריאות.
דמי ביטוח לאומי – על המעסיק לנכות משכר העובדים את חלקם של העובדים בדמי הביטוח המשולמים לביטוח לאומי בהתאם לשיעור הקבוע בחוק הביטוח הלאומי. מידע נוסף, בקשר לשיעורי דמי ביטוח בריאות ודמי הביטוח הלאומי, באתר המוסד לביטוח לאומי.
ניכוי להבטחת זכויות לפנסיה – לפי צו הרחבה לפנסיה חובה המעסיק רשאי לנכות 5.5% משכרם של העובדים לחסכון פנסיוני, או שיעור גבוה יותר, אם העובד ביקש להגדיל, את ההפרשה לביטוח הפנסיוני המנוכה משכרו, עד ל-7% משכר העובד, שהוא השיעור המרבי הקבוע, לעניין זה, בתקנות מס הכנסה.

את התשלומים המהווים ניכויי חובה יש לנכות מהשכר במקור, לפני תשלום השכר לעובדים.

ניכויי רשות

מעסיק רשאי לנכות משכר העובדים, תשלומים אלה:

תרומות שהעובדים הסכימו שינוכו משכרם.
דמי חבר בארגון עובדים שהעובדים חברים בו, שאותם יש לנכות משכר העובדים לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובדים הסכימו בכתב כי ינוכו משכרם, וכן התשלומים הרגילים לוועד העובדים במקום העבודה.
תוספת לדמי החבר בארגון עובדים המיועדת למימון פעילות מפלגתית, אלא אם הודיעו העובדים למעסיק בכתב, שהם מתנגדים לתשלום התוספת.
דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה העבודה משכרם של עובדים שאינם חברים בארגון עובדים כלשהו, או שהעובדים הסכימו בכתב לניכוי, עד לשיעור מרבי משכר העובדים הקבוע בתקנות.
מקדמות שהעובדים קיבלו על חשבון השכר, בתנאי שסכום המקדמות לא עולה על שכר העובדים בעד שלושה חודשים. לגבי מקדמות בסכום גבוה יותר, חלה ההגבלה האמורה בפסקה (6) להלן.
חוב שהעובדים חייבים למעסיק, לפי התחייבות בכתב, כגון: בשל הלוואה שהעובדים קיבלו. סכום הניכוי המרבי המותר הוא רבע משכרם של העובדים. אולם בסיום יחסי העבודה, המעסיק רשאי לנכות את יתרת החוב שאינה שנויה במחלוקת.
תשלומים לקופת גמל (ראו לעיל ניכוי להבטחת זכויות פנסיה), אלא אם כן העובדים הודיעו בכתב שהם מתנגדים לכך שתשלומים אלה ינוכו משכרם.
קנס שהוטל על העובדים לפי חוק או הסכם קיבוצי כגון: בשל עבירת משמעת שביצעו העובדים.

על המעסיק להעביר סכום שנוכה משכר העובד לגוף שלו יועד הסכום, תוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן.

המועד לתשלום השכר

המועד לתשלום

על המעסיק לשלם את שכר העובדים, לרבות בנסיבות בהן העובדים חדלו לעבוד אצל המעסיק, במועד הנקבע בהתאם לאופן תשלום השכר:

שכר המשולם על בסיס חודשי – בתום החודש שבעדו משולם השכר.
שכר המשולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת – בתום מחצית החודש שבו הועסקו העובדים, אלא אם נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בהסכם שבין העובדים והמעסיק. יחד עם זאת, המועד לתשלום שכרם של עובדים שהועסקו חודש מלא, הוא המועד לתשלום שכר על בסיס של חודש, גם אם השכר משולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת.
שכר המשולם בעד ביצוע עבודה מסוימת שביצועה נמשך 14 ימים או יותר – ביום סיום ביצוע העבודה, אם שולמו לעובדים מקדמות לפי הסכם קיבוצי או לפי ההסכם שבין העובדים והמעסיק. אם לא שולמו לעובד מקדמות כאמור, יחול מועד תשלום השכר, במועד לתשלום שכרם של עובדים ששכרם משולם לפי תוצרת.
שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי רישום שנעשה על ידי המעסיק, כגון: תשלום עבור שעות נוספות – לא יאוחר מסוף החודש שבו בוצעה העבודה.
שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי דיווח שהעובד מגיש למעסיק, כגון: החזר הוצאות נסיעה בתפקיד המשולם לפי דיווח של העובדים – לא יאוחר מהיום השישי מסוף החודש שבו בוצעה העבודה, אם העובדים הגישו את הדיווח לא יאוחר מחמישה ימים מסוף החודש האמור ואם הגישו העובדים את הדיווח לאחר מכן, המועד לתשלום יחול בתום החודש שלאחר החודש שבו הוגד הדיווח.

הלנת שכר

שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו כאמור, הוא שכר מולן.

שכר מולן הוא גם סכום שלא הועבר על ידי המעסיק לקופת גמל, תוך 21 ימים מהיום שבו רואים את השכר שבקשר אליו נדרש היה להעביר את הסכום, כמולן. זאת, הן לגבי הסכום שעל המעסיק לשאת בתשלומו והן לגבי הסכום שהיה עליו לנכות משכר העובדים.

שכר עבודה

עובדים ששכרם הולן זכאים לפיצוי מיוחד. לצורך מימוש הזכות יכולים העובדים להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה, ואם הוגשה תביעה או תלונה בקשר לשכר, המעסיק אינו רשאי עקב כך לפטר את העובדים או לפגוע בתנאי עבודתם.

פיצוי על הלנת שכר

עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

תביעה לפיצוי על הלנת שכר, יש להגיש לבית הדין לעבודה במועד המוקדם מבין המועדים שלהלן:

תוך שנה מהמועד שבו היה השכר אמור להיות משולם.
תוך 60 ימים מהמועד שבו נדרש היה לשלם לעובד את השכר – בנסיבות בהן העובדים קיבלו במועד רק חלק מהשכר המגיע להם.

להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן

פיצוי מוגדל

בנסיבות בהן הולן שכר מינימום, רשאי בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשאת בתשלום פיצויי הלנת שכר מוגדלים, לעומת הקבוע בחוק.

להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן

פיצויי מופחת וביטול פיצוי

בית הדין לעבודה רשאי להפחית את שיעור פיצויי הלנת השכר הקבוע בחוק ואף לא לפסוק פיצוי כלשהו, בנסיבות בהן השכר לא שולם במועד עקב טעות כנה, עקב נסיבות שלמעסיק לא הייתה שליטה עליהן, או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שלדעת בית הדין יש בהם ממש, בתנאי שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד.

להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן

נטל ההוכחה בתביעת עובד לשכר

מעסיק שלא קיים חובות מסוימות החלות עליו לפי החוק, כגון: מעסיק שלא נתן לעובד תלוש שכר כנדרש לפי החוק, או שלא הציג, לפי דרישה של העובד, רישום של שעות הנוכחות, יידרש להוכיח שהוא שילם לעובד שכר מינימום כחוק, אם תוגש תביעה על ידי העובד. בהעדר הוכחה כאמור, תחול חזקה שהמעסיק לא שילם לעובד שכר מינימום והמעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים מוגדלים.

הגבלות לעניין פיטורים ופגיעה בתנאי עבודה עקב תלונה

מעסיק אינו רשאי לפגוע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, או לפטרו מהעבודה, עקב תלונה או תביעה שהגיש הועבד על כך שהמעסיק הפר את הוראות החוק בקשר לשכר המינימום, או בשל כך שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה בנושא זה.

החייב בתשלום השכר

המעסיק המקורי הוא האחראי לתשלום השכר לעובדים.

בנסיבות בהן מקום העבודה עבר מיד ליד, וכן בנסיבות של מיזוג או חלוקה של מקום העבודה:

המעסיק המקורי וגם המעסיק החדש אחראים לתשלום שכרם של העובדים, לרבות התשלומים לקופת הגמל המגיעים עבור העובדים, מהמעסיק המקורי.
מעסיק חדש שדרש, באמצעות פרסום במקום העבודה ובעיתונות, שתביעות לתשלום חוב שכר או לביצוע תשלומים לקופת גמל יוגשו לו תוך 3 חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה, לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו לאחר מכן.
אחריות המעסיק החדש לא חלה בנסיבות בהן ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה הם עקב פשיטת רגל או פירוק של מקום העבודה בשל חדלות פירעון.