לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
ניכוי כספי פיקדון לעובדים זרים
בג”צ 6942/19 מיכאיל צ’יבאנו נ’ שר הפנים, שר העבודה, הכנסת
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
פגיעה בזכות לקניין
לפתחו של בית הדין הגבוה לצדק הגיעה עתירת עובדים זרים (להלן: “העותרים”) כנגד שר הפנים, שר העבודה והכנסת (להלן: “המשיבים”).
ענייניה של עתירה זו הוא ניכוי כספי פיקדון שהופקדו עבור העותרים, ניכוי המעוגן בסעיפים 1 יא (ד) ו- י יא (ז) לחוק עובדים זרים ובתקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים) התשע”ו-2016.
העותרים, עתרו לפגיעה בזכותם לקניין עקב העובדה כי זכאותו של העובד הזר לקבל את כספי הפיקדון מותנית בכך שיעזוב את ישראל עד תום התקופה שבה הורשה לשהות בה וככל שהעובד הזר לא עזב את ישראל במועד האמור, נקבע מנגון ניכוי אשר בהדרגה מביא לכך כי אם ישנו שיהוי של יותר מ-6 חודשים בעזיבת העובד הזר את המדינה ינוכה מלוא סכום הפיקדון אשר נצבר לו.
קביעת בית הדין
כאשר בוחנים עתירה שעניינה פגיעה בחוק יסוד, יש לבדוק את ארבעת המבחנים של פסקת ההגבלה:
- הפגיעה צריכה להיות מכח חוק או הסמכה בו – באשר לסעיף זה קבע בית המשפט כי אומנם לא הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכויות החוקתיות לשוויון וקיום בכבוד אך כן הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכות לקניין של עובדים זרים, בכך שלמעשה נשללים מהם כספים אשר נצברו לטובתם במהלך תקופת עבודתם.
- החוק הולם את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית דמוקרטית.
- הפגיעה היא לשם לתכלית ראויה.
לעניין סעיפים אלו, קבע בית המשפט כי מנגנון זה הוקם על מנת להגדיל את התמריץ של העובד לצאת מתחומי המדינה בתום תקופת שהייתו בארץ. זוהי מדיניות הגירה לגיטימית המיועדת למנוע השתקעות ושהייה בלתי חוקית של מסתננים מעבר לפרק הזמן שהותר להם.
- הפגיעה הינה מידתית– באשר לסעיף זה בחן בית המשפט את הסוגיה אשר הגיעה לפתחו באמצעות שלושה מבחני משנה:
א. מבחן הקשר הרציונלי.
ב. מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה.
ג. מבחן המידתיות.
נקבע כי ניכוי כספי הפיקדון לא עומד ב-2 מתוך שלושת המבחנים הנ”ל וכי המנגנון אכן פוגע בזכות לקניין ואינו עומד בתנאי פסקת ההגבלה.
לסיכום
עתירת העובדים הזרים התקבלה, בית המשפט נתן לכנסת זמן שהות של 6 חודשים על מנת לתקן את החוק. דעת המיעוט הייתה של השופט סולברג, אשר סבר כי המנגנון חוקתי ועומד במבחני המידתיות של פסקת ההגבלה. דעתו הייתה היחידה מבין שבעת שופטי העליון והעתירה התקבלה בדעת רוב.
פרישה מדומה
פרישה מדומה הינה מימוש החיסכון הפנסיוני של העובד במקביל להמשך עבודתו.
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
הפורש יהיה זכאי במקביל לשמור על הטבת פטור עתידית לכספי הפיצויים כאשר יפרוש בפועל וכן ליהנות מפטור ממס על תוספת ההכנסה שלו (בהתאם לחוק פקודת מס הכנסה).
היתרון הבולט והמרכזי בפרישה מדומה, הוא האפשרות ליהנות מהכנסה משולבת וזאת לצד האפשרות להמשיך לעבוד במשרה חלקית או מלאה תוך מימוש זכויות פנסיוניות.
לאור האמור לעיל, ניראה על פניו כי פרישה מדומה הינה סוג של תכנון מס שהרי הפרישה כאמור מאפשרת קבלת כספי חיסכון פנסיוני מבלי לשלם מס הכנסה.
פרישה מדומה 3 תנאים מצטברים
- הגעה לגיל הזכאות לפרישה עפ”י סעיף 3 לחוק גיל הפרישה תשס”ד 2004.
- המשך עבודה במקום עבודה נוכחי או במקום עבודה חדש.
- במקביל לעבודה, קבלת קצבה מקרן פנסיה חדשה או ותיקה/ביטוח מנהלים/פנסיה תקציבית.
פרישה מדומה וזכאות לקצבת אזרח ותיק
פרישה מדומה עלולה להשפיע על הזכאות לקצבת אזרח ותיק. הזכאות נקבעת ע”י המוסד לביטוח לאומי (ס’ 244,254 לחוק הביטוח הלאומי תשנ”ה 1995).
הביטוח הלאומי יבצע מבחן הכנסות ויקבע האם הפורש זכאי לקבל קצבת זו בהתאם לגובה הכנסותיו.
לאחר גיל 70, זכאים הנשים והגברים לקצבת אזרח ותיק ללא תלות בהכנסותיהם במידה וישנן.
המשך עבודה במקביל לקבלת קצבת הפנסיה
חשוב לציין, כאשר עובד ממשיך לעבוד אצל אותו מעסיק במקביל לקבלת כספי הפנסיה שלו, המעסיק מחויב להמשך הפקדות לחיסכון הפנסיוני של העובד(בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק). מצב זה אפשרי גם כאשר העובד מקבל קצבאות אחרות. אם כך, עולה השאלה מה לגבי עובד המקבל קצבת פנסיה ומתחיל לעבוד במקום עבודה חדש?
עפ”י פס”ד 25715-04-13 אשר ניתן בבית הדין האזורי לעבודה, נקבע כי עובד גמלאי אשר מקבל קצבת פנסיה, אינו נחשב במקום העבודה כמבוטח בביטוח פנסיוני אלא כגמלאי ולכן אינו זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני מהיום הראשון לעבודתו אלא לאחר 6 חודשי עבודה. יש לציין כי פס”ד זה ניתן בבית הדין האזורי לעבודה ועל כן אינו מהווה הלכה מחייבת.
לסיכום
בטרם ההחלטה לצאת לפרישה מדומה, כדאי לבדוק מהי ההשפעה של צעד שכזה, ומה יהיה גובה הקצבה הנוכחית בהשוואה לתחילת קבלת הקצבה בגיל הפרישה.
עובד במעצר
כאשר עובד נעצר, בין אם מדובר במעצר ארוך או קצר, הוא מנוע מלהגיע למקום עבודתו.
מאת: עו”ד רינת טבאי
במצב שכזה עולות שאלות, למשל, מה יעלה בגורל יחסי עובד–מעביד והאם מצב שכזה עולה כדי ניתוק היחסים בין הצדדים ומה המשמעות של הדבר הן מבחינת העובד והן מבחינת המעסיק?
שאלות אלו נידונו בפסיקה ובתי הדין נתנו התייחסותם למשמעות היעדרותו של העובד ולזכויות להן יהיה זכאי העובד, אם בכלל.
באלו נסיבות מעצר העובד ייחשב לסיכול חוזה עבודה?
פס”ד תע”א 2430-09 – בפסק הדין האמור, עובד נעצר בפועל למשך 35 ימים ובהמשך, מעצרו הוארך למשך 5 חודשים במסגרת מעצר בית. העובד סבר כי בזמן המעצר לא נותקו יחסי עובד–מעביד ולא ניתן היה לפגוע ברציפות הוותק שלו בעבודה לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים.
בית הדין קבע כי היעדרות זו של העובד היא היעדרות כמשמעותה בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין – “הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד“. עוד קבע בית הדין כי מאחר ויחסי העבודה לא ניתקו בצורה של התפטרות / פיטורים / סיכול חוזה העבודה, על אף שהמעצר הופך את ביצוע העבודה לבלתי אפשרי, בנסיבות העניין תקופת מעצר קצרה של מס’ חודשים לא מנתקת יחסי עובד–מעביד ותקופה זו תיחשב כהפסקה זמנית ללא ניתוק יחסי עבודה. לכן אותו עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורין עבור תקופה זו.
סיכול חוזה עבודה עקב מעצר
בפס”ד דב”ע לד/9-34(ארצי) נקבע כי בנסיבות בהן נגזר על העובד עונש מאסר עולם, אין מדובר בפיטורים ואף לא בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, אלא בסיכול של חוזה מאחר והעובד לא יכול לחזור למקום העבודה בנסיבות אלו.
בפס”ד תע”א 512/07 – דנו בעובד אשר נקבעה לו תקופת מאסר של שנה ו-10 חודשים. העובד טען כי מעסיקו סירב לקבלו חזרה לעבודה עקב ריצוי עונש מאסר ולכן הדבר מקנה לו זכות לפיצויי פיטורין. במצב זה נקבע כי חוזה העבודה אכן סוכל והעובד אכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.
יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה
בפס”ד ע”ע 256/08 קבע בית הדין הארצי כי כאשר עובד נעצר, מי מהצדדים שיהיה מעוניין בסיום חוזה העבודה, יצטרך לפעול מאחר והדבר ישפיע על ההכרעה האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, לדוגמא: עובד שנעצר, עליו להודיע למעסיקו בדבר המעצר, אחרת ייחשב כעובד אשר זנח את מקום עבודתו. כלומר, על הצדדים להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה.
מעצר המזכה במתן פיצויים
בהליך ד”מ 7310/05 עסקינן בעובד אשר הוצא נגדו צו הרחקה מאזור מגוריו הסמוך למקום עבודתו למשך 3 חודשים. בית הדין קבע כי המעסיק יוכל להמתין לשובו של העובד ובנסיבות העניין תקופה זו לא עולה כדי סיכול חוזה עבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
לסיכום
כדי לעמוד על משמעות יחסי עובד מעביד בעת תקופת מעצר של עובד, כפי שסקרנו לעיל, יש לבחון את משך תקופת המעצר, נתון אשר בעקבותיו יוכרע האם סוכל חוזה העבודה והאם העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין או לא.
כמו כן יודגש, לפי תע”א 2430-09 כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו וכן, יינתן משקל למהות העבירה, אורך המעצר הצפוי, האם מתעורר קושי בהחזרת העובד למקום העבודה ועד כמה העובד מעוניין בחזרתו לעבודה לאחר המעצר.
- ניוזלטרים
